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·更有效地从失败中吸取经验教训。
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·更好地利用各层次人才。
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·缩短落实战略变革所需的时间。
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·促进企业各个领域不断改善。
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·吸引最优秀的人才。
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·提高员工的责任感和创造力。
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学习必须与基本的业务需求挂钩，与经理、顾客、合作伙伴以及股东的期望挂钩。衡量学习效果的方法不是计算课程的数量和出勤率，而是评估经营业绩。学习影响着企业各项活动的结果，比如人才招聘、渠道管理、提升领导力、缩短生产周期、加快新品上市的速度、兼并与收购、风险管理法律合规，以及留住雇员和顾客并提高他们的满意度（Manville，2001）。只有全面构建五个子系统，企业才能克服困难取得成果。
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本书后面的章节将阐述学习型组织模型的五个子系统的具体内容、原理、应用以及最佳实践。这五个子系统相互联结，构建出一个牢固的结构，确保组织开展学习并取得成功。现在，让我们来逐一探究这些子系统，开始设计并建立我们自己的学习型组织。
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） [:1702297929]
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） 第3章 构筑学习动力基础
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学习型组织模型的核心子系统是学习本身。学习速度、学习质量、学习手段和学习内容组成了一个媒介，它支持、促进并且延伸到学习型组织的其他子系统。
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组织环境中的学习
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学习子系统由三个互补的要素组成：学习层面（个人、团队、组织）、学习类型（适应型、前瞻型、行动型），以及学习技能（系统思考、心智模式、自我超越、自主学习和深度会谈等技能）。学习子系统如图3-1所示。
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图3-1 学习子系统
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在探讨学习子系统的这三个要素之前，我们要了解并领会一些基本的原理，尤其是一些与组织环境相关的原理。学习的传统定义是个人获得新知识和领悟，并导致行为和行动变化的过程。这涵盖了认知（智商）、情感（情绪）和心理运动（生理）领域。
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学习原则
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20世纪，学习理论家提出了一些旨在鼓励和提高学习过程的原则。他们发现鼓励人们通过学习达成某个目标比单纯鼓励人们去学习要容易得多。所以，与业务目标挂钩、基于绩效提升设计的学习要比单纯抽象的学习效果好得多。当学习调动起一个人的全身心——大脑、价值观和情感时，学习效果会达到顶峰。因为学习是计划、实施和反思不断周期性重复的过程，所以当有机会立即反思自己的行为时，我们学得最好。
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知道我们要学什么以及如何自学是一项非常重要的生存技能。人们通常欣然接受能帮助他们以最佳方式获得信息的学习机会。然而，如果通过学习得来的信息是关于自己的，且可能导致自我形象的改变，人们会感到受威胁而抗拒学习。
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学习在一定程度上是人们的活动、环境和文化的产物，学习在其中得到发展和应用。同时，学习过程可以灵活改变，以适应甚至挑战不同的学习风格偏好。比如，加拿大皇家银行为了更好地帮助其销售团队应用一个新技术平台，开发了一个名为“提高销售业绩”的五阶段学习课程。为了满足不同经验和能力的学员的学习风格和需求，所有的学习要点都围绕特定的学习目标，通过最合适的授课方式和媒介传授，诸如纸质讲义、电脑、视频、音频。为获得最佳理解和记忆，不仅有课本，还有讲师做引导。这些学习要点让员工持续地练习所需掌握的技能，形式多样不单调。这套量身定做的课程非常成功，加拿大皇家银行因此获得了美国培训与发展协会颁发的最佳培训实践奖。
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加拿大皇家商业银行的学习
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加拿大皇家商业银行（CIBC）是一个提供高度多样化金融服务的公司，在全球拥有超过650万个人客户以及1万家商业客户。该银行员工人数超过4.2万人，每年的员工发展投资超过4000万美元。2010年2月，加拿大皇家商业银行成为加拿大第一个发布苹果手机银行应用的特许银行，应用推出一个多月内，其下载次数就超过了10万次。而它的手机银行业务推出10个月就有超过100万客户登录使用。
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因为智力资本将确保银行的未来成功，因此，加拿大皇家商业银行最近开始大力开发积累智力资本的工具和技术。加拿大皇家商业银行认为成功的标准是个人、团队和组织的学习速度必须等于或超过外部环境的改变步伐。所有知识管理的目标是为顾客提供更好的产品和服务，不能单纯为了知识而管理知识。加拿大皇家商业银行通过个人、团队和组织这三个层面的学习将知识积累起来。
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