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所以，成功转型的领导者在利用短期的“小胜”赢得信任后，立即着手向长期目标进发，向与新愿景不相容的现行系统和组织结构“发难”，这才是一场真正的遭遇战。在此过程中，领导者更加注重如何在组织转型中锤炼人才。真正成为学习型组织需要好几年，而不是几个月。
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15.衡量和展现学习成果
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在冒险向新领域进发时，学习型组织在界定和测量关键成功因素方面做了相当多的工作。他们努力寻找具体和可量化的指标。讨论测量指标被看作是一种学习活动，讨论涉及指标是内向型还是外向型、具体化程度高还是低、定制化还是标准化等议题。这种对根本问题的讨论本身就是学习的关键部分，与从指标反馈中获得的学习一样重要。
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采用业务指标而不是培训测量指标，关注具体可测量的业务产出成果，如顾客满意度、新产品上市速度和人才保留率。学习型组织视绩效低下为学习机会，一旦学习型组织发现实际绩效与预期目标存在差距，他们会着手进行试验，开发新对策和新技能。历史悠久的成功企业往往并不是好的学习型组织，原因在于他们得到的所有反馈几乎都好得不能再好。具有讽刺意味的是，缺少反面例证常常是学习的障碍。
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学习型组织中一个和多个成员可能会想到之前没有注意到的某件事，这时大家才意识到之前采用的策略可能部分失效了。
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16.持续性调整、改进和学习
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正如本章一开始指出的那样，已经踏上向学习型组织转型之路的企业明白：成为学习型组织没有最好，只有更好，没有什么理由让他们停止学习。根据定义，学习型组织总是在学习，他们深深领悟到知识无止境而且总是变幻莫测。
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学习型组织熟知发生在那些不再坚持持续学习的企业身上的事情：很快丧失竞争优势，顾客转向其他公司寻求更好的产品、服务和价格。学习型组织认识到必须一如既往地保持学习，对新知识如饥似渴；学习型组织知道持续发现、分析和借鉴其他企业和自己企业最佳实践有多重要；学习型组织利用他们商业价值链上的所有资源和利益相关者；学习型组织持之以恒地学习。
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总之，只有经过制度化和与组织本体融合后，学习型组织才能名副其实。除非新的行为根植于社会规范和共同价值观，否则行动学习的子系统会脆弱不堪，一旦转型的压力消失，倒退在所难免。
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在组织文化中将转型制度化有两个因素尤其重要。成功的学习型组织持之以恒地向员工展示新范式、新行为和新态度如何帮助组织提升了绩效，它还需要花时间培养下一代管理者，以确保他们够能将新的道路延续下去。
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幼虫——茧——蝴蝶：组织转型之路
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在向学习型组织转型的过程中，组织必须经历好几个阶段，可以用蝴蝶化蛹成蝶的过程来比拟。
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蝴蝶的幼虫移动能力非常有限，只能慢慢地蠕动，每次向前运动都必须先将身体稍稍向后拉一点，以退为进。对更加敏捷和凶猛的天敌来说，蝴蝶幼虫太脆弱了。给它再多的腿脚或加快它爬行的速度（如组织流程再造和全面质量管理）也只不过像给衣服打补丁而已，并不能使其实现自身的全部潜能，它依然只能是依附于泥土的毛毛虫。
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在某一特定时刻，幼虫被茧包裹起来。在茧中奇迹发生了：幼虫几乎完全液化，然后重组形成蝴蝶，这是一种能离开泥土在空中自由飞舞的、与幼虫完全不同的生命体。
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有些组织从来就没有走出幼虫期，在缓慢、脆弱和无助的状态中挣扎，他们从来就没有将自己转型到像蝴蝶一样的、拥有无穷动力和无尽机会的学习型组织。与之对比，真正的学习型组织授权于成员，将人的主观能动性与工作生活品质融合在一起，开创自主的学习空间，鼓励合作与分享，提倡质疑和探寻，促成持续学习。这样的学习改进了组织及其成员的观念、行为、信念、心智模式、战略、制度和流程。学习型组织模型的五个子系统就像蝴蝶的身体和翅膀一样，承载组织飞向辽阔的天空！
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在本书中研究的明星级学习型组织都经历了从能力有限的幼虫变成美丽善舞的蝴蝶。他们在面对组织环境变化、工作场所变化、劳动力市场变化和顾客价值变化时，通过自身转型主动适应变化，屹立在变革时代的潮头，成为所在产业的全球性领导者。
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在学习型组织里，全球化更顺利地推进，卓越品质更能得到保证，在这里你能看到最多才华横溢、充满激情的人才。你的组织也能化蛹成蝶，成为这个时代召唤的学习型组织！
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） 附录 学习型组织罗盘
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（Learning Organization Profile，LOP）
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下面的内容是对一个学习型组织的全面描述。请你仔细阅读，并决定你所在的组织在多大程度上符合这些描述：
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4=完全符合。
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3=大部分符合。
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2=部分符合。
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