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不断使用象征（和字面）意义上的“逃跑”策略令这些女性感觉好受些，而且更重要的是，就像海伦说的，冷静下来了。然而，这种自我消声、对失落的自我克制，和对伤口的自我慰藉，不过是“幸福产业”和自信文化所鼓励的个人精神。它试图禁止消极、痛苦的感受，尤其是愤怒和埋怨，而代之以提倡冷静、乐观和正能量。19世纪家庭主妇被鼓励和期望去培养的，正是自己和家人的这种“人性价值”。[22]
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为“讲清楚”创造制度性条件
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美国社会学家托德·吉特林（Tod Gitlin）在谈及C. 赖特·米尔斯（他的著作《社会学的想象力》启发了我的研究）时写道：
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［米尔斯］一而再、再而三地强调，人们的生活不但受到社会环境的制约，而且深受不由他们掌控的社会因素的影响，这一基本事实带来两个后果：一方面它导致大多数人的生活悲剧都有社会根源可寻，另一方面又暗示可以通过协作行动来大大改善生活境况——只要人们找到了前进的道路。[23]
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我认为大多数受访者对自己生活的认识，与吉特林所说的前半部分是吻合的：她们谈到自己的生活受到社会、经济、文化和组织力量的强烈影响。不过，大部分人都没有找到“通过协作行动来大大改善生活境况”的具体前进道路。[24]
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从这些妇女的遗憾中，隐约浮现出本来有望改善她们生活的办法。“事后想想，”曾经是教师，如今成为两个孩子母亲的西蒙娜告诉我，“有件事应该先做的……我应该好好弄清楚自己 到底想要什么。”这听上去也许是件微不足道的事，但数十年来的女性主义作品和行动已经充分显示，古往今来，界定、表达和追求自己的愿望对女人来说是何等艰巨而棘手的任务。西蒙娜说得没错，这需要“好好”努力——反抗父权秩序对女性欲求全面的遏制和压迫，需要强劲、持久的努力。“要说还有什么遗憾，”很多受访者告诉我，“就是我没有把自己想要的东西，跟自己、跟丈夫，还有以前的单位讲清楚。”
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倒不是说如果她们跟丈夫和雇主讨论过，就必定会做出不同的选择，或许一些人还是会决定辞职。相反，她们想说的是，如果“讲清楚”了，她们就能更诚实地做自己，而不是一味迎合他人的幻想。[25] “讲清楚”本来可以让她们维持或重新获得他人的认可，而很多人感觉已经失去了那种认可。就像弗里丹指出的，或许当女性拒绝迎合丈夫的幻想时，“他才会猛地惊醒过来，重新审视她 ”[26] ——他虽是她的丈夫，但也是更大的父权秩序的一部分。
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不过我对这些妇女的采访也表明，她们大多缺乏“讲清楚”自身愿望的条件和工具。在这样一个鼓励妇女追求梦想、崇尚个人成就和自我实现的时代，本书妇女的经历却显示，她们没法谈论、没法实现心中所求。如果连这群受过教育、地位优越的妇女都无法表达和追求自己的愿望，那些不具备她们条件的女性，大概会觉得难上加难。
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受访妇女们对自己的愿望说不出口，不是因为什么内在缺陷，而是因为当前的政治文化体系削弱了可以这么做的条件。尤其是她们成年后接触的两个核心（父权）场所——职场和家庭——本来可以，也应该促成“讲清楚”的对话，却没能为她们提供安心表达和实现愿望的空间。主流文化、政治和政策关于妇女、工作与家庭的再现和话语，很大程度上造就了这一结果。它们不推动、激励人们针对实现性别平等所必需的制度条件展开严肃对话，反而往往阻碍或消弥了这类对话。尽管#MeToo运动看似激发了对制度性不平等的新一轮讨论，例如对职场性骚扰和男女工资差距的讨论，但这一热议能否大胆、有效地促成对抗和战胜根深蒂固的不平等所必需的制度性改革，还有待观察。[27]
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从本书中妇女的自述来看，具体是什么阻碍了这种对话的展开，又有哪些制度条件能促成这种对话呢？
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职场
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曾是市场经理的露易丝提到，关于职场性别平等现在“吵得很欢”。在美国和英国，随便哪一天都有关于性别多元化的新闻报道、如何实现性别多元的企业报告，或者政客发表亟需解决性别失衡问题的言论。无论这些争论真诚与否，由于大多都没有考虑家庭内部的平等问题，说到底还是片面的。就葆拉来说，如果在媒体公司担任高级职务的丈夫总要到10点半才回家，事务所允许她弹性工作也没用。除非在她和 丈夫的工作单位，以及更广泛的公共领域（还有更关键的、就像我接下来讨论的那样，在葆拉和她丈夫之间）能就平等问题展开严肃对话，除非对话急切呼吁人们重视职场平等与家庭平等之间的密切关联，否则依旧只是泛泛空谈。
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从采访中尤其可以明显看到，很多用人单位典型的长时间工作文化令妇女——而且重要的是她们的丈夫——实实在在地参与家庭生活变得十分困难，甚至是不可能。哪怕丈夫们的工作单位被授予无数性别多元的奖章和证书，它们对员工把公共生活（职场）与私人生活（家庭）完全割裂开来的要求——即成为最大限度的员工和最小限度的父亲或丈夫——也瓦解了创建更平等社会秩序的所有努力。
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事实上，很多受访妇女的丈夫由于频繁出差和/或早出晚归，通常在工作日都见不到孩子醒着的时候；而当他们在家时，对孩子的照料则既有限又片面。[28] 这种安排以牺牲妇女和孩子为代价，而且弄得好像为人父是次要、无关紧要的，可有可无。丈夫的单位和家庭联合起来，把父亲少之又少的家庭参与视为必要的妥协。
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有人说，这种妥协只是例外。近期研究表明，父亲们，尤其是高学历的父亲，越发积极主动地参与带孩子。这既是性别角色和养育观念进步的表现，是鼓励性别平等的政策举措的效果，反过来也推动着观念转型和政策的实施。[29] 然而，正如夏洛特·费尔克洛思（Charlotte Faircloth）指出的，男人做父亲的经历和实践与政策、学术和流行观念中的“称职父亲”仍有着相当的差距。[30] 尽管承诺要做“新父亲”，但养家糊口的疲惫和经济压力致使很多父亲退回了父权式习惯。[31]
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确实，大量研究表明，妇女一直以来负担着大半的养育和家务责任，而且切身感受到责任分摊的不公。[32] 在英国，男人平均每周花16小时在无偿照护工作上，包括照顾孩子、洗衣和打扫，而妇女每周要花26小时——统计下来英国父母在分摊育儿责任方面是发达国家中最糟糕的。[33] 一家名为“工薪家庭”（Working Families）的慈善机构2018年调查了英国2761名工薪阶层父母，发现父母们认为并证实由母亲辞职或抽空处理孩子问题，比父亲更合适。而且父母们相信，他们的雇主也希望他们采取这种分工安排。[34] 在美国，母亲平均花在照顾孩子上的时间是父亲的两倍：前者一周15小时，后者一周7小时。[35] 虽然父职研究所的联合创始人杰克·奥沙利文曾在2013年宣称，男人即将展开“非凡转型”，但这还有待实现。
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因此，例外也好，极端也罢，受访妇女丈夫们的单位采用的模式，和他们家庭（哪怕无意中）采用的模式，都凸显出先进资本主义社会中“父亲缺位”的普遍规律。[36] 遍观发达国家，父亲对养育工作的分担比母亲少太多了。这是多重因素共同作用的结果，包括在孩子出生第一年，正是长期养育模式和技能形成的时候，男女产假权利不平等，共享产假实行率低——根据近期估算，英国实行率在1%～3%[37] ；长期存在的两性薪酬差距，某些情况下甚至有扩大的趋势，加剧了父母分工的失衡；还有“母亲应为家长主力”的刻板印象再现，不断强化了根深蒂固的文化观念。因此，丈夫们的父职贡献少得可怜，并不像维多利亚时代人认为的，是由于男人“缺乏同情心”[38] ，而是“金融化资本主义拼命让生育服从于生产”的结果。[39] 这使得男人的养育者角色被“更重要的”资本主义生产者角色压了一头，同时又像弗雷泽说的，一边“免费蹭用”女人及其家政帮手——大多是女人、低薪——的养育劳动，一边又掩盖了后者的价值。
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正如本书的案例分析强调的，即便在家办公被一些用人单位用作弹性解决办法，也被褒奖为零工经济的远大前景之一，但此时男人仍旧要工作很长时间，几乎顾不上孩子和家务。所以说，挑战当前的工作文化虽然是根本，但同时还要呼吁育儿工作平等化、照料工作“去性别化”。
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要实现这一根本上的改变，除了其他方面的努力，还需要反抗文化、政治和政策话语。如我们所见，它们很大程度上巩固并正当化了对照护工作的贬低，以及妇女作为孩子主要养育者的观念。其中，流行再现把男性描绘为不管不顾、无用、无药可救的父亲——一些人称之为“荷马·辛普森[*] 综合症”（Homer Simpson Syndrome）——维持了父亲有限参与育儿的模式。我们看到，这种观点在妇女的陈述中也多有出现。[40] 而当男人被描绘成顾家的父亲时，关注点往往集中在他们参与趣味性或教育性的亲子活动，因此进一步贬低了主要由女人承担的照料和家务活。此外，政府和流行文化鼓励男士多多融入家庭生活，比如第2章提到的那些例子，似乎针对的只是工人阶级父亲。这样一来，其实把本书关注的中产阶级父亲在家中的严重缺位合法化了，暗示为了让这些 男人在资本主义生产领域全心投入、事业有成，他们在家庭中的缺位是一种正当的牺牲。担任高级职位的男人，例如很多受访妇女的丈夫，在流行电影和电视剧中的形象几乎都是一心一意扑在激动人心、丰富有趣、竞争激烈的岗位上废寝忘食地工作。我们轻易就能回想起缺眠少觉的高级侦探或律师在办公室夜以继日地攻克案件的场面，却很难想到他们的妻子或女佣照料家人和忙活家务的画面。虽然后者是位高权重的男人安心工作（往大了说，是资本主义经济安心生产）的必要前提，但它依旧隐藏在不为人知的幕后。
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当然，男子气概的再现也出现了一些变化，尤其是父亲的形象，但太过微小和迟缓。尽管在描绘父亲和父育上做出的改进还很不足，但它们对于树立何为“正常”，何为家庭、职工和用人单位参考的标准和可取做法，起着重要作用。如果媒体和政策再现能够以父亲全面参与育儿代替有限或荒唐的参与，突破生产力导向的生命价值定位，展现另一种工作、家庭和关系模式，或许有助于激励平等对话。
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采访中突显的另一个重要问题，是在本可以、本应当就妇女平等展开对话的两个关键时刻：妇女准备休产假和休完产假准备回归工作之际，妇女和丈夫的工作单位却总是保持沉默。很多雇主只是简单地对孕妇和丈夫表示祝贺，毫不在意她能否回来工作，不提她生完孩子返岗后的安排和应对细节，也不探讨调整丈夫工作安排的可能。当妇女告知公司产假后不打算回去时，大多数雇主都不会挽留，有挽留意思的也只是草草带过，有些甚至明确支持她们不回来的决定。例如，曾是副校长的克里斯蒂娜就回忆道：
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我老板说，要是我不想回去，也没事儿，他们也不会要我退还产假工资……我感觉，要是我说会回去，她倒要意外了，因为她用的一直都是特别年轻、特别有干劲的副校长，能工作老长时间的，而且那所学校里有孩子的老师们确实辛苦。有孩子的老师在那所学校工作不容易。
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克里斯蒂娜的讲述展现了现有工作制度、环境和规范是如何导致一些雇主回避与女性商讨离职决定的。他们知道父母兼顾工作与家庭有多难，但没有主动探讨如何改善这种状况，而是顺从了它，仿佛本该如此。结果，在本能挑战现状的关键制度时刻，沉默再度肯定和延续了现状。
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这种沉默至少一定程度上，或许是当前的法律制度造成的。虽然根据英国法规，雇主可以非正式地询问雇员产假后是否打算回归原职，但实际上这是一个高度敏感的话题。按规定，雇主如果提出这类问询，则必须确保不构成性骚扰，不侵犯潜在的互信和隐私，更不得反复追问。[41] 当然，法律在此为的是保护妇女不受歧视；但在现实中的遵守却可能错失了开展平等对话的关键契机，女人和男人本可以借此机会同他们的雇主一起，探讨双方想要什么、需要什么，公司能否做出调整，满足员工同时 拥有有意义的工作和 家庭生活的需要，以及如何调整。有些受访者的工作单位确实曾就此展开对话，不过大多没有 指出，要实现制度性的变革，或许还需法律来有力地推动和鼓励这类对话，既是为了维护妇女的权益，也是为了确保有更多公共机构支持照护工作。
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因此，把成功的职业妇女树立为榜样，呼吁其他妇女通过（套用桑德伯格的流行说法）“坐到会议桌前”来效法，用埃玛·戈德曼（Emma Goldman）一个多世纪前的话说，实现的“仅仅是外部解放”[42] ，而且只是极少数人的解放，因为它依旧忽视了餐桌几乎仍然全由妇女准备和收拾的事实。换句话说，它把职场上关于妇女赋权的讨论和措施，与她们在家中依然处于从属地位的现实割裂了开来，因而将妇女政治局限在了资本主义生产领域。正如11年前退出演员行业，现有两个孩子的43岁母亲珍妮特一针见血地指出的：“家庭生活全靠我像出租车调度站、像中转站一样连轴转，才过得下去哟。”珍妮特要想在有偿工作领域实现自我，必须推翻现有家庭模式，这样才能“掀了桌子，说：‘老妈要工作！对吧，你们不能再一个个地赖着我。老妈要工作！’”要想妇女在职场掌握话语权，必须先扭转职场和 家庭的局面。
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