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今天，工会的威胁主要针对公共企业。尽管工会宣称它们重点关注的是制造业，但是包括教育领域在内的36%的政府雇员是工会成员，而私营企业中则只有7%的员工是工会成员。1945年，美国有大约36%的劳动人口加入了工会，而今天这个数字只有12%。22制造业职位数量的锐减造成了工会成员的数量下降。大部分原因可以归结到制造业工作被外包到其他国家以及信息技术对工人的替代上来。
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工业人本主义哲学
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作为霍桑实验副产品中的一部分，一种新的人际关系哲学在职场中形成了。埃尔顿·梅奥是工业人本主义哲学的两位主要代表人物之一。他警告管理者，情绪因素（比如说，渴望被认可）对生产率的贡献比物理上或逻辑上的因素更大。梅奥强烈地呼吁工作应当为雇员带来个人满足感。
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玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follett）是推动工业人本主义的另一位主要人物。她作为管理咨询师的经验使她相信提高生产率的重点是激励雇员，而不是单纯地对更高的工作绩效做出要求。福列特认为生产率和民主的重点都是合作、团结的精神和协作努力。23
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道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
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社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）在其著作中提出了通过更有效的人际关系方法来管理员工的重要性。他最著名的论断是管理者应当挑战自身关于人性的假设。麦格雷戈相信有太多的管理者假定人在对待工作时是懒惰和冷漠的。他强烈要求管理者积极看待当个人处在正确的环境下时会渴望做出好的表现。如果管理者接受这两套极端的关于人性理念中的一套，那么该名管理者对待员工的方式就会和相信另外一套理念的不相同。这些推进了人际关系运动的著名假设可以总结如下。
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1.X理论假设
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（1）普通人都不喜欢工作，因此如果可以的话，他会逃避工作。
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（2）因为对于工作的讨厌，大部分人都必须被强迫、控制、领导，或是以惩罚来恐吓，使他们能够拿出足够的努力来达成组织的目标。
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（3）普通雇员宁愿被领导忽视，希望可以逃避责任，没什么雄心壮志，并且很重视工作保障。
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2.Y理论假设
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（1）在工作中付出生理和心智的努力就如同玩乐和休息一样，是人类的天性。
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（2）外部控制和惩罚威胁并不是达成公司目标的唯一方式。如果被赋予高价值的目标，雇员会以自我领导和自我控制的方式为达成目标而努力。
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（3）对于目标的忠诚与伴随他们的成就所对应的回报是密切相关的。
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（4）在适当的情境下，普通人不仅会学习接受责任，也会学习追求责任。
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（5）许多雇员都有能力在解决组织所面对的问题时表现出高水平的想象力、聪明才智和创造力。
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（6）在当前工业生活情境下，普通人的智力潜能都只是被部分地得以发挥。24
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X理论和Y理论的区别经常被误解。麦格雷戈本人是一名人本主义者，但是他并不试图暗示直接指导和命令员工总是错误的策略。有些人是存在动力不足或厌恶工作的情况。在这些情况下，管理者需要严厉地对待下属以使其有动力工作。如果你是一名Y理论管理者，你要评估你的下属以了解他们对待工作的态度。
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今日的职场与人际关系发展史之间的关联
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许多人际关系发展史上的先驱性想法现在仍然有着重大意义，部分是因为人类的本性并没有经历大的改变。大部分人际关系发展史中的核心观点仍然是当今人际关系和组织行为课程中的一部分，即使它们有了更多的研究证据和更新的称谓。一个很好的例子就是对于创新和创造力的推动是需要基于许多不同领域员工的参与的，而不仅仅是源自某一个部门里的专业人员。这与发展史的联系点是Y理论鼓励具有潜力的雇员发挥他们的才智和创造力来解决组织的问题。以下是对那些仍然影响今天人际关系实践的人际关系运动观点的概要。
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·科学管理的许多原则能够促进员工的生产率提高，从而使得企业能够在全球经济保持更高的竞争力。
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·来自霍桑实验的许多观点已经促使管理者关注向员工提供友好的工作环境和足够的报酬以激励和留住员工。
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·工业人本主义哲学被看作寻找保持员工满意度的方法而在今天广为使用。具体方法包括：灵活的工作安排、家庭假期和子女看护福利等。
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·Y理论促使管理者思考什么样的领导方式与什么类型的员工能够达到最佳匹配。具体而言，现代管理者倾向于给有才能的和有良好动机的员工更多的自由。部分地受到X理论的驱策，今天有少部分管理者仍然相信“监工”是管理所有员工的最好方式。
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