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另一种重组的方法，就需要你后退一步，深吸一口气了，因为它需要你回复在工作团队中产生冲突的一些问题，具体如下所示：
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·对于身处的情境，我是否能够完全理解？
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·我能准确理解同事的真正意图吗？
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·这个人是真正在生我的气吗，或者他只是担心和焦虑？
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·我是否遗漏了重要的信息？
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·我掌握了所有的事实吗？
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·这个问题的关键是什么？
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·在这种情境下，我要做出怎样的反应？
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·如果和对方互换立场，我希望被怎样对待？
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通过采取这种方法，在冲突发生时，你可以和同事进行更有效、更富有建设性的沟通对话。你们可以更深入地讨论这个议题，而不是变得充满愤怒、加以防御和进行争吵。当你的同事批评你说，你没有承担应有的工作任务时，你就可以通过用提问进行重组，这是一个有效的解决方式。31
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求助第三方
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也许现在你正处于这样的冲突情形之中，另一方要么拥有更多的权力，要么不愿意改变。或许你已经使用了正视并且解决问题、消除敌意的方法，但还是不能解决冲突。在这种情况下，你或许应该寻求第三方的帮助，它应该比你和你的对手更有权力。此类的第三方通常包括你的大老板、工会或是人力资源经理。将你的对手诉诸法律诉讼，是第三方干预的另一种技术，比如提出年龄歧视的法律诉讼。
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在某些情境中，你只需暗示对方自己会寻求第三方来解决冲突，就会让自己获得优势了。例如，一名女性认为自己因为性别原因而多次未被提升。她就暗示，如果她没有受到公正的对待，她将会求助于平等就业机会委员会（EEOC）。这样，她很快就得到了一次小的晋升。多数性骚扰、种族骚扰的案例都是通过求助第三方来解决的。
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申诉程序
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在组织中，通过正式渠道进行抱怨和解决争端的程序叫作申诉程序（grievance procedure）。它是解决冲突的一个正常手段，有时会让第三方参与进来。上面提到的求助第三方的方法，实质上也包括申诉程序，只是没有详细讨论罢了。在有工会组织的公司中，劳动合同中会写明申诉程序的详细步骤。申诉程序是劳动合同中的重要组成部分。因为企业的目标之一就是保证组织内的每一名员工都能够得到公平的对待。例如，有关偏袒的申诉可以是：“我总是得到最差的工作安排，就是因为我不是老板的钓鱼玩伴。”有关歧视的申诉可以是：“我没有被调到招待员的职位上，就是因为我已经55岁了。”
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根据劳动协议和公司章程，申诉程序的步骤可以被分为1~6步不等。有关申诉程序的典型步骤参见图10-3。如果公司中没有工会组织，人力资源专员应该充当第三方的角色。
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图10-3 申诉程序
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第一步：启动正式的申诉。如果一名员工认为自己受到了不公平的待遇，或者自己的权利在某方面受到了侵犯，员工就可以向上级（或团队主管）提出申诉。绝大多数的申诉会在第一步中通过员工、工会和经理之间的谈话而结束。在这一步，采用上面所讨论过的方法往往是很有效的（如果这名员工不属于工会，将会使用另一种申诉程序）。
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第二步：第二层经理。如果工会、经理和员工之间不能达成一个令人满意的解决方案，它就会走向组织中的更高管理层级。在这个时候，申诉一定要被双方通过文件的形式记录下来。哪些人要参与其中取决于公司的规模。在小公司里，一位高层经理需要出面。
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第三步：更高层经理和当地工会主席。如果申诉在第二步没有被解决，来自工会和公司的更高层级的人员将会介入。基本的原则就是：随着申诉级别的上升，参与的公司经理和来自工会的人员的级别也要相应地提高，或者包括来自人力资源部的高层代表。
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第四步：仲裁。如果申诉还没有解决，就需要一个独立的仲裁人。但仅有1%的申诉最后会走到这一步。仲裁通常是除罢工外的另一选择。仲裁人要拥有解决争执的权威，并且必须是一个双方都能接受的人。
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在一个小型组织中，有时第二步是可以忽略的。如果这个申诉在工会组织介入讨论协调以后，还没有得到解决，这个申诉就会被递送给CEO或者老板，接下来，如果必要的话，会进行仲裁。32
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调解是一个通常会和仲裁混淆的概念。调解人通常来自第三方，它会介入争端，但没有做决策的权力。调解人帮助双方找到一个可以接受的冲突解决方案。劳工协议几乎都不允许进行调解，但是调解可以被用来平息罢工。一个调解人的工作就像是一个婚姻咨询师，帮助双方达成共识。
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