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因此，我们的判例法清楚地表明，安全例外被局限于这样的情况：性别或者怀孕确实影响到雇员履行其工作职责的能力……
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《反妊娠歧视法》修正案包括了一项独有的BFOQ标准：除非有妊娠者“在其能否工作”问题上与他人有所不同，否则她们必须受到与其他雇员“相同的对待”……怀孕或可能怀孕的女性必须与他人受同样的对待……
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五
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……未出生孩子的福祉必须留待怀孕、生产、抚养他们的家长去决定，而不是那些雇用这些家长的雇主们……《民权法案》第七条和《反妊娠歧视法》仅仅是不允许女性因为绝育失败而被解职……
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提示与问题
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1.暴露于铅和其他有害化学品的工作越来越引起人们的警觉。如何拟订法规或公司政策，以便既考虑到昭示工业危害，又避免基于性别或者怀孕可能性的歧视？
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2.“约翰逊案”并没有终结所有的妨碍女性在胎儿保护问题上自行选择的措施。朱迪思•巴尔认为，对于“所有女性，无论是否怀孕，是否期待怀孕，是否易受怀孕之害”，胎儿保护都是一种威胁。[184]
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从1985年到1992年，有167名妇女分别受到强迫未成年人吸毒罪（通过脐带）、虐待儿童罪或者杀人罪（胎儿死亡）的指控。绝大多数情况下，这些指控或者遭庭审法院否定，或者定罪遭上诉法院改判，理由通常是现行制定法不适用于这些情形。1997年4月，威斯康星州最高法院裁定，尽管安吉拉（Angela M. W.）作为一名怀孕妇女对可卡因的测试结果呈阳性，但该州对她的拘禁行为仍然是错误的。不过，1997年10月，南卡罗来纳州最高法院维持了对科妮莉亚•惠特妮尔（Cornelia Whitner）的定罪以及8年的量刑，因为她产下的男婴对可卡因测试呈阳性，构成忽视儿童罪。虽然没有什么可以妨碍立法机关制定刑法以明确惩处这样的怀孕妇女，但是1995年以前只有佛罗里达州这样做了。自“Matter of A.C.n案”后，强制戒毒的合法性一直是一个问题。该案裁定认为，一个癌症患者不应被强制剖腹产——母婴俱殒于这次剖腹产……[185]
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♣“性骚扰”一词，在极为广泛的语境里越来越频繁地出现在新闻之中。俄勒冈州的前参议员派克伍德（Packwood）被控几十年来一直“不检点”，并有其日记为证。最高法院的被提名者之一，克拉伦斯•托马斯（Clarence Thomas）被控在其主持“均等就业机会委员会”时对一名工作人员进行性骚扰（具有讽刺意味的是，他是一名负有强制落实均等就业机会责任的联邦工作人员）。海军航空兵们在1991年的泰胡克联盟年会（Tailhook Association convention）期间被控性骚扰，包括袭击罪。三菱公司1995年被指控为一个性骚扰泛滥的地方，受影响的女性有几百名。1996年，各军兵种都有上司骚扰女军人的指控。这些事例说明了这一问题的严重性，并且某些场所的性骚扰控诉有增无减：民选官员的办公室、制定法规的机构、军队以及工厂。
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学院和大学是学生、教职员工及其行政人员的第二家园，在绝大多数的学院和大学里，也有依院校政策构成性骚扰的指控。例如，马萨诸塞大学就有一项适当的规定，一个声称遭性骚扰的人能够对骚扰者提起正式和非正式的指控，它的“反性骚扰委员会”由25人组成，他们中有教职员工、研究生和4名随机遴选的成员。这些政策及其实施细则正在不断修订，正如新建立的法院会伴随其经验的积累和制度弊端的渐趋明显，而不断斟酌出新的政策、规则和程序。
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对这一复杂问题进行朴实介绍的方法之一，就是通过最高法院涉及工作场所性骚扰的案例。案例可被进一步扩展为这一领域内的一些重大课题。从法律上说，工作场所的性骚扰案总体上可分为两大类：
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一是等价交换（quid pro quo）-用性的欢心换取与工作有关的利益和结果；二是所谓“充满敌意的工作环境”，即“出自性需求的不受欢迎的行为，无端影响到个人的工作表现，或者产生一种令人恐惧、充满敌意或有辱人格的工作环境。”[186]下面的“哈丽丝案”属于第二类情形。
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第三节 哈丽丝诉福克利夫特系统公司案
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Harris v. Forkiift Systems，Inc.
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114 S.Ct. 367（1993）
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大法官奥康纳（O’Connor）：
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本案之中我们考虑的是，依1964年《民权法案》第七条之规定，歧视性地“有辱人格的工作环境”（又可称为“充满敌意的工作环境”）的定义是什么……
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特刚萨•哈丽丝（Teresa Harris）1985年4月至1987年10月在福克利夫特系统公司任经理。这是一家设备租赁公司，查尔斯•哈迪（Charles Hardy）任公司总裁。
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地方法院认定，哈丽丝在福克利夫特任职期间，哈迪经常因其为女性而辱骂她，并且经常使她成为性影射的目标。在许多场合，哈迪当着其他雇员的面对哈丽丝说：“你是一个女人，你懂什么”以及“我们需要一个男人做租赁经理”；至少有一次，他骂她是“不会说话的母驴”……还有一次，他在其他人面前建议他俩“去假日旅馆解决加薪问题”……哈迪还不时要求哈丽丝和其他女雇员从他紧身长裤的前兜里掏硬币出来……他当着哈丽丝和其他女雇员把东西扔在地上，然后让她们把东西捡起来……他以哈丽丝和其他女性的衣着为名目，含沙射影地讲一些黄色故事。
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1987年8月中旬，哈丽丝向哈迪抱怨他的行为有失检点。哈迪说，他很惊讶哈丽丝竟然被冒犯了，声称自己仅仅是在开玩笑，并且表示道歉……他还承诺不再那样做，由于这一保证，哈丽丝留在了原工作岗位……但在9月上旬，哈迪故态复萌。当哈丽丝正与福克利夫特的一位顾客打交道时，他又当着其他雇员的面问她：“你怎么干的？没答应那家伙某个周末之夜吗？”……10月1日，哈丽丝收拾自己的东西，辞去了工作。
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哈丽丝随之起诉福克利夫特，理由是哈迪的行为制造了一种基于性别的有辱她人格的工作环境。在美国地区法院，就本案的两种对立意见势均力敌……但认为哈迪的行为没有造成有辱人格的工作环境。该法院认定，哈迪的某些言词议论“冒犯了（哈丽丝），并且将冒犯任何理性的女性”……但这些言词议论尚未
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恶劣到严重影响（哈丽丝）的心理健康的程度。一位理性的女性经理在类似情形下会被哈迪冒犯，但他的言行尚不足以达到影响某人工作表现的程度。
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我也不认为（哈丽丝）在主观上被冒犯到遭受伤害的程度……尽管哈迪可能确实不时冒犯（哈丽丝），我仍然不认为他使得工作环境有害到令哈丽丝恐惧或者有辱其人格的程度……
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我们认可巡回法院解决纠纷的准则：某一造成“有辱人格的工作环境”的可诉的骚扰行为（等价交换的性骚扰不在此限），必须“严重影响（某一雇员的）心理健康”或者导致原告人“遭受伤害”。比较“拉贝迪尤案”（Rabidue）（要求严重影响心理健康）与“埃利森诉布拉迪案”（Ellison v. Brady）（没有这种要求）。
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二
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