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1964年《民权法案》第七条使得“因某人之种族、肤色、宗教、性别或出生国籍而在其就业报酬、期限、条件或优惠方面加以歧视，成为非法的雇佣行为”……这一用语“并不局限于‘经济的’或者‘有形的’歧视。‘就业期限、条件或优惠’的措词表明了议会的立法意图：‘全方位改变男女在就业方面所遭受的迥异待遇’”，包括要求雇员在一个歧视性的充满敌意或有辱人格的环境中工作……当工作场所弥漫着“歧视性的恐吓、嘲弄和侮辱”，且“其恶劣或乖张程度足以改变被害人的就业条件，并造成有辱人格的工作环境”时，……便违反了“第七条”的规定。
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我们今天重新确认这一准则，它在仅属冒犯的行为和要求言行引起有形的心理损害之间，走了一条中间路线。正如我们在“梅瑞特案”中所指出的：“仅仅说了引起某一雇员情感上厌恶的词句”，尚不足以影响《民权法案》第七条所规定的就业条件。如果行为之恶劣或乖张程度尚不足以产生客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——一个有理智的人都会认为这样的环境是充满敌意或有辱人格的——则不在“第七条”规定的范围之内。同样，如果被害人在主观上没有意识到该环境是有辱人格的，则该行为便没有触犯第七条的规定。
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但是，在骚扰言行导致神经崩溃之前，“第七条”就开始起作用了。一个充满歧视性的有辱人格的工作环境，即使没有影响雇员的心理健康，也能够经常分散雇员的注意力，影响其工作表现，使他们不敢留在工作岗位上，或者使他们无法在职业生涯中有所进步。不仅如此，即使没有这些有形的影响，因雇员的种族、性别、信仰或出生国籍而对他们有歧视行为，其程度如此恶劣或乖张，以至于形成有辱雇员人格的工作环境，这一事实本身便触犯了“第七条”有关工作场所平等权利的广泛规则。“梅瑞特案”所称的可恶言行以及该案所谓的环境，是“如此严重地被歧视所污染，以至于完全损害了属于少数群体的工人的情绪和心理稳定……这一切仅仅提供了极端恶劣的骚扰例证。它们并没有在是否可诉之间划出界限……”
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我们因此相信，地区法院的错误在于以行为是否“严重影响原告的心理健康”或者导致她“遭受伤害”作为询问的标准。这样一种询问可能使法官在发现事实的过程中，没有将必要的注意力集中在具体而有形的心理伤害方面，“第七条”也没有要求这一点。当然，“第七条”禁止可能严重影响一个理性的人心理健康的行为，但该法所禁止者并不局限于这种行为，只要人们能够合理地觉察到环境是充满敌意和有辱人格的，便没有必要同时造成心理伤害。
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这不是一种精确的数学测验，本质上也不可能是这种测验。我们没有必要今天就回答所有的潜在问题，也不可能特为这一问题适用“均等就业机会委员会”新近的规定•但我们可以说，环境是否“充满敌意”或者“有辱人格”，只能视全部情况而定。这些情况可能包括：歧视行为的次数、恶劣程度、是否有身体上的胁迫或羞辱，或者仅有语言的冒犯，以及是否无端干扰了雇员的工作表现。对于雇员心理健康的影响，理所当然地成为判断原告是否确实发现环境有辱人格的相关因素。尽管心理伤害像其他相关因素一样是必须考虑的，但仅有一个因素是不够的。
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三
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福克利夫特公司一方面承认，要求行为必须严重影响心理健康是没有事实根据的，另一方面又争辩说，地区法院适用“梅瑞特案”的标准无论如何都是正确的。对此我们不能苟同。尽管地区法院确实结论性地认为，对于（哈丽丝）而言，工作环境并不是“令人恐惧或有辱人格的”……但它做这一结论仅仅是因为它认定言行并没有“恶劣到严重影响原告心理健康的地步”，……并且哈丽丝“主观上所受的冒犯尚不足以使她遭受伤害”……地区法院所适用的不正确的标准可能影响了它所做的最终结论，尤其是考虑到法院对案件的处理意见只占微弱优势……
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因此，我们撤销上诉法院的判决，发回原法院依本意见重审。
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大法官斯盖利亚的附和意见：
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1986年“梅瑞特储蓄银行诉文森案”（Meritor Savings Bank v. Vinson）所做的裁定认为，《民权法案》第七条禁止造成充满敌意的工作环境的性骚扰。最高法院的观点是：如果性骚扰的“恶劣或乖张程度足以‘改变（被害人）的就业条件并造成有辱人格的工作环境’”，则该性骚扰就是可诉的……今天的意见详细阐明，被控告的行为必须足够恶劣或乖张，以至于“造成了客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——只要是一个理性的人，就能发觉这样的环境是充满敌意或有辱人格的。”
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“侮辱性的”（或者“充满敌意的”，我认为在此是同一含义）对我而言似乎不是一个非常明确的标准——而且我不认为附加副词“客观地”或者诉诸“理性者的”概念就能够使其明确性有所增加。今天的意见的确罗列了许多具有侮辱性的事实因素，……但是，因为它既未说清每一事实因素必须是多少（一项不可能的任务），也未确认哪一事实因素是具有决定性的，所以它对于确定性来说是助益甚少的。作为一个具有实践性的事件，今天我们所面对的裁决，实际上是让未经指导的陪审团决定，雇主与性有关的行为是否要恶劣到导致损害的程度。有人说，构成“疏忽过失”（陪审团要提出一个传统问题）并不比构成“侮辱性”更明了和确定。也许正是这样。但是，为疏忽过失而寻求补偿的集团诉讼的原告仅限于那些遭受伤害者，而制定法却规定“侮辱性”是判断是否遭受法律上的伤害的标准，这使得诉讼的成本更加昂贵。
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尽管如此，除了走最高法院今天所走的路，我别无选择。在最高法院无法穷尽的列举中，如果将行为是否无端干扰了雇员的工作表现作为一条绝对标准，则会为陪审团或雇主提供更好的指引。“就业条件”的法律用语说明，标准并不是工作是否已被损害，而是工作条件是否已被歧视性地改变。最高法院今天采用制定法固有的含混不清的用语作为标准，但是我找不到比这更为可信的标准了。基于这些理由，我同意最高法院的意见。
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大法官金斯伯格的附和意见：
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……《民权法案》第七条的文意显示：问题的关键在于，是否某一性别的成员在就业条件方面与另一性别的成员相比处于不利地位。……像“均等就业机会委员会”所强调的……司法裁决者的询问应主要集中在歧视性行为是否无端干扰了原告的工作表现。为了显示这种干扰，“原告不必证明其有形产量因该骚扰而下降。”……只要证明这样一点就足够了：身受性歧视之害的任何理性的人，都会像原告一样发觉该骚扰改变了工作条件，“使得做工作更加困难”……
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提示与问题
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1.基于对法院判例的分析，雷蒙娜•佩茨奥德和安妮。奥莉瑞•凯利[187]编辑了下面的图表，以显示骚扰案中的行为类型和该种行为出现的频次：
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表7.3-A 法院判例中出现的骚扰行为的类型
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【图】[188]
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【图】[189]
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至于法院判例是否准确反映了性骚扰行为的全貌，研究者将法院判例中指称的行为与自己的研究报告所得出的分析相比较，这两者有重合部分，但法院判例所涉行为的性质要比报告分析提到的行为性质更为严重。
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研究者还发现，性骚扰也有阶层的划分。随着某人在企业权力地位阶层的降低，受到性骚扰的可能性就越大，形式也更恶劣。
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职业女性和非职业女性都报告说，最常见的性骚扰方式是针对她们的冒犯性的语言和非身体接触。另一方面，处在职员位置的女性最常报怨的是非暴力的身体接触和性侵犯。[190]
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最高法院在“哈丽丝案”中说，1985年“梅瑞特储蓄银行案”涉及的行为是极端恶劣的。法院针对该案所陈述的意见中，将原告的证词概括如下：
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