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以上说的是职位，下面来看品位。职位要分等分类，人员也要分等分类。有的国家不为文官个人设置级别，另一些国家则对文官个人也设置级别。官员的个人级别，就是“品位”（personnel rank）。可以拿军衔制来打个比方。军衔与军职是分离为二的：师长、团长、营长、连长等是军职，上将、中校、少尉之类军衔，就是个人的品位。唐朝使用文武散阶，文散阶是文官的个人级别，武散阶是军官的个人级别。宋朝的前期，用省部寺监的官号做官僚的“本官”，也是个人级别。初看上去，王朝的各种官号都是“官”，但在“品位—职位”概念引入后，就得把承载权责的职位与不承载权责的品位，清晰区分开来了。
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有人认为，中国古代的品秩只管分等，不管分类，因而与现代公务员等级制度不同(9)。这个意见不完全正确。唐朝的文武散阶，就体现了文武分类。宋徽宗专设医官14阶，后来增至22阶。此外还有内侍官12阶。到了金朝，不但太医官、内侍官，甚至司天翰林官、教坊官都有了专用位阶，各25阶。
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品位分等与职位分等 说到个人级别，就必须阐述“品位分等”与“职位分等”了。现代文官等级制分为两大基本类型：“品位分类”（Personnel Rank Classification System）和“职位分类”（Position Classification System ）。二者的区别，可以参考如下论述：
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在品位分类结构中，文官既有官阶，又有职位。官阶标志品位等级，代表地位之高低，资格之深浅，报酬之多寡；职位标志权力等级，代表职责之轻重，任务之简繁。官与职是分开的，既可以有官无职、有职无官，更可以官大职小、职大官小。总之，品位分类是以人为中心的，着眼点在人而不在事。
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在职位分类结构中，文官本身的等级和行政部门中职位的等级合二为一，官和职融为一体，不存在品位分类结构中那种独立于职位的官阶。……总之，职位分类是以事为中心，等级随职而定而非随人走(10)。
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职位分类不为官员个人设级别，此时“官”、“职”合一。品位分类就不同了，有专设的个人级别，用以标示官员个人的资历、报酬与地位之高下。这时候“官”、“职”分离。质言之，在职位分类之下，“职”有等级而“人”无等级；而在品位分类之下，“职”与“人”都有等级。
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美国在20世纪初最早实行了职位分类，GS18级是职位等级。文官若无职位，则其个人无级别可言。若某人就任新职，则其级别随即变成新职的等级，其旧职的等级待遇（如工资）不能带到新职上去(11)。“美国文官的等级具有职位属性，而没有人身属性。这就是说文官的工资级别一向是随职务而定的，文官本人没有级别。工资随职务而定有按劳付酬的好处。”(12)
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品位分类，一般论著以英国文官制为其代表。而我们认为，中国1956年颁布的国家工作人员30级职务等级工资制(13)，是更典型的例子：“干部级别”与部长、局长、处长、科长之类职务两分，工资依个人级别而定，而不是依职务而定。同为县长，可能是13级干部，也可能是16级干部，同工不同酬现象由此而生；若这位县长调往他职，其行政级别依然故我，级别跟人走。
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品位分类是以“人”为中心的，是对“人”的分等。个人级别的存在，使文官的身份地位得到了较好保障。薪俸与品位相联系，给了文官稳定安全之感，职务变动也不致待遇下降。品位分类还能较好地解决能力与资历的矛盾，对资历深而能力差的人，可以只让他担任低职，但同时给予较高级别。还给奖惩带来了便利：不必变动职务，只通过级别升降来实施奖惩。而且这种分类简单易行。
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职位分类则是以“事”为中心的，是对任务与权责的分等，所以也被称为“职事分类”（job classification）。这种分类强调专才专用，重视科学管理与效率。因为薪俸、待遇都附丽于职位，所以避免了同工不同酬。但它也有定级复杂和调动困难的缺点(14)。
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从历史上看，“在开始实行常任文官制度时，一般都采取品位分类结构”(15)。这是因为传统社会更重身份，身份是以“人”为本的地位，而品位可以成为身份地位的保障。“品位等级代表人事制度中升迁与待遇之地位，位高者权重，优遇荣宠，自属荣耀之事，故古代文官莫不以获高官厚爵为荣，品位秩等适足以满足此等希名求位心理而鼓舞其上进。现代文官固然不以热衷名位为根本要图，但公务人员在品位观念影响下，仍以享有品级地位为荣，是不容否认的，在这方面，品位制确比职位分类制更具激励作用。”(16)
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参考现代品位分类和职位分类概念，我们将使用“品位分等”与“职位分等”，来区别个人级别与职位等级，区别存在与不存在个人级别的官阶体制，并把它们用于中国古代。这样，一系列重大线索就会凸现出来。例如，秦汉的秩级具有从属于职位的特征，就是说与职位分等相近；而唐宋的“散阶”、“本官”是跟人走的品位，其时的官阶无疑属于品位分等。进而，为什么有些时代品位分等较为发达，另一些时代各种待遇又向职位靠拢，其变化意义是什么，就会成为有待开拓的新鲜课题。
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如何判断某一时代的品位分等之发达与不发达呢？我们将提供三组评估指标。第一，品位待遇的优厚或微薄程度。若某时代官员的品位待遇优厚，则可以说其时品位分等比较发达，若某时代官员的品位待遇微薄，待遇更多地附丽于职位，则可以说其时品位分等不发达。第二，品位安排的复杂或简单程度。所谓“复杂”，既包括序列结构的复杂程度，例如位阶本身的繁密整齐，多种位阶的并存互补等；也包括运用规则的复杂程度，例如升降、转改、回授等方面的细密规定。优厚的品位待遇，在政权比较简单原始的情况下，照样能够出现；但复杂的品位安排就不同了，它们只能出现在发达的官僚体制之下。第三，品位的开放与变动程度。这包括品位获得的开放或封闭程度与品位占有的变动或稳定程度。由军功或考试而获得的品位，可以认为是开放的，往往也是可变动的，即可晋升的。另一些品位则一旦拥有就不大变动了，如周朝的公侯伯子男爵，以及卿、大夫爵。其时的贵族政治，造成了封爵的封闭性与凝固性。
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品秩五要素 品秩位阶有“形式”与“内容”两个方面。从“形式”上说，品秩只是一种尺度，或说是一个可攀登的阶梯。但这尺度是用来衡量某种事项的，或说各级阶梯上放置着不同的东西，这就是“内容”了。“内容”是由若干要素构成的。这些要素我们概括为五：权责、资格、薪俸、特权、礼遇，简称“品秩五要素”。下面略加阐释。
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第一是权责。权责是配置于职位之上的。如果一个官号上配置了权责，那么这官号就是一个职位。反过来说，没有配置权责的官号，就是品位。“官大一级压死人”，说的就是官阶较高，则权势较重。权责配置之基本原则：就是权力较大、责任较重的职位，其品秩应该安排得较高；权力较小、责任较轻的职位，其品秩应该安排得较低。然而由于各种政治行政需要，仍会出现同级职务的事务简繁不平衡及权责与品秩不相称等等情况，这就需要深入研究了。
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第二是资格。资格是人员的任官条件，它标示着某人可以升入的职级和可以进入的职类。年资是一种基本资格，此外还有文资、武资和其他专业资格。汉代的察举科目、魏晋南北朝的中正品、唐宋明清的科举学历，都构成了个人资格。个人资格可以被品位化，用专门的位阶来施加管理，但也可能停留在非位阶化的状态之上。
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第三是薪俸。品秩是向官员付酬的尺度，包括薪俸和其他待遇。通常的情况，是品秩高则薪俸厚，品秩低则薪俸薄。品秩高端与低端的薪俸之差，以及官员薪俸与平民生计之差，都是值得关注的问题。薪俸可以向品位发放，也可以向职位发放，当然也可以同时向品位与职位发放。在这时候，品位薪俸与职位薪俸的比例，是可以计算的。这种比例，在同一种品秩的高端与低端也可能出现差别，比如这种情况：在高端，品位薪俸的比例会大一些；而在低端，职位薪俸比例会大一些。正式薪俸之外，还有皇帝赏赐和官僚的灰黑收入，它们同样不可忽略，往往能提供其时等级秩序的另一些细节，在正式品秩上看不清楚的细节。
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第四是特权。官僚依品秩而享有各种特权，包括政治、文教、法律、经济等方面的特殊待遇，如任子特权、入学特权、官当特权、占田免役特权等等。对于官僚特权的一般叙述，在以往已有很多了；但如进一步对各时代的各种特权之大小做一个比较，还是能看到明显阶段性的，可供观察中国官僚政治的历史变迁。
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第五是礼遇。中国古代的等级礼制非常发达，它们是安排官场尊卑的重要手段。正史中有《礼仪志》、《舆服志》等专记其制。当然也可以把礼遇划入“特权”，因为它们保障了官贵的特殊生活方式，使民众不得染指问津；但考虑到“礼”在中国政治文化中的特殊重要性，而且某些等级礼制也具有技术意义，不能完全看成特权，像印绶等级、致敬礼制等，所以本书将之单列一项。
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“五要素”概念，为更精细地解析品秩位阶，提供了便利。例如，中正品与科举学历上所配置的，是资格要素，但不涉薪俸。秦汉的二十等爵制是不能依爵叙官的，就是说这种爵级不承载资格；北朝隋唐的五等爵级可以叙阶，那么资格要素转而被配置在爵级上了。由此“品秩要素”的分析，就使如下问题显露出来：通过资格要素在爵级上的配置变化，去探讨汉唐爵制的性质变化。
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品位结构 对中国古代的品阶勋爵，以往并不乏研究，但大多是只研究其中的某一种；“品位结构”的概念所强调的，则是各种位阶间的链接、匹配与互补关系。“五要素”的概念，为观察这种结构性关系，提供了便利。
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不妨想象：某王朝使用A、B、C三种等级序列，在这时候，有可能A序列配置了权责和报酬，B序列主要用于确定入仕迁转资格，C序列则更多地附丽着特权与礼遇。它们各有分工，并由此链接组合起来，形成“结构”。例如，南朝萧梁创立十八班制度，同时秩级与官品不废。表面上看，班、秩、品三套序列叠床架屋了，但实际不是那样的。观察列在十八班中的官职就能看到，其中主要是文武职事官与散官，却没有爵级、军号与州郡县长官，爵级、军号与州郡县长官另成序列。而九品官品，则把爵级、军号与州郡县长官全部容纳在内。这就说明，十八班上配置的是资格，主要用于标示任官资格的高下。至于秩级，用于承载薪俸。此期“言秩”、“不言秩”、“减秩”等概念，就是有俸、无俸与减俸的意思。于是我们就知道，班、秩、品是如何分工与组合的了。又如，隋唐九品官品共30阶，但薪俸只有18等，上下阶的薪俸没有差别。那么设30阶干什么用呢？是用来管理资格的，用于进阶和降阶。唐代文武散阶各有29阶。唐官品达30阶之多，表明此期的等级管理特别重“资”。明清官品只有正从18等，清朝的薪俸只分9等，这说明朝廷对“资”的重视程度下降了。可见，“品秩五要素”概念的提出，便于更细致地分析位阶间的分工、组合与互补关系。
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各时代的品位结构呈现为不同样式，揭示其结构与变迁，是本书的中心任务之一。在周朝，天子、诸侯、卿大夫、士之爵级，构成了最基本的等级秩序，这是一个“爵本位”的体制。秦汉的主干位阶是爵级与禄秩，封爵与二十等军功爵构成了一套身份系统，各种官职则用“若干石”的秩级区分高下。而且凭借爵级不能得官，“爵”与“秩”不但双峰并峙，而且相互疏离。这种品位结构，可称“爵—秩体制”。由魏晋到隋唐，形成了官品体制，官职、文阶、武阶、勋官、封爵都被纳入九品框架之中，从而形成“一元化多序列的复式品位结构”。这是一个“官本位”体制。“爵本位”下的等级秩序，是凝固的、封闭的、贵族性的；“官本位”下的等级秩序，则是流动的、功绩制的、行政化的。在唐宋明清，科举学历逐渐成为主要的任官依据和社会身份，属主干位阶。这与秦汉把军功爵用作主干位阶、并以此建构身份系统的做法，形成了鲜明对比。
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品位性官号 现代文官制下，首先把职位划分为不同等级和职类，再把适当的人员任命到相应职位上去，用“人”来填充职位，用中国古语说就是“为官择人”。在这时候，人员结构与职位结构通常是对称的、同构的，或者说高度匹配的。尤其在职位分类之下，可以根据职位的等级与类别来实施人员管理，包括等级管理。但中国古代却不这么简单。中国官阶面临的重大问题，就是人员结构远大于职位结构，“官人”和“官职”不是一回事；“官人”的数量，或说朝廷位阶名号拥有者的数量，远远多于行政职位（古称“职事官”）。而那些无职事的“官人”，也都在人事管理的范围之内，也需要用位阶衔号来标示身份。
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随手举几个例子。秦汉官制虽很简练，但仍有“散官”存在着。如郎官、大夫等，多的时候可达数千人。而且他们不算行政吏员，或说散官不算行政职位。汉朝经常向民众赐爵，拥有爵位的男子数量极其庞大，也许有数百万、上千万。魏晋南北朝时，大量充斥着没多少、甚至根本没有行政事务的府官、属吏、国官、东宫官和东西省散官。魏晋还有一种叫“王官司徒吏”的官僚候选人，其等级资格主要是中正品，在曹魏西晋其数量约为两万左右，东晋初一度还达到了二十余万。北魏道武帝时，仅一次向“诸部子孙失业”者赐爵就达两千余人。北魏还向民间的老年人颁授将军号和郡县长官之衔，那么只要够年龄就能成为“官人”了。北齐、隋和唐初有一种“比视官”或“视品官”，其数量在万人以上，而唐初的中央职事官位不过数千个。唐宋朝廷想方设法解决官人的“就业”问题，例如设置员外官、添差官、祠禄官等。宋明清时的官僚候选人，是一支浩浩荡荡的队伍，很多人十数年轮不到官做。
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