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家华的雄心不仅仅是要让美捷步的事业在拉斯维加斯市中心扎根，他也想见证一个城市的复兴。他的目标是通过长期可持续性的“3C”——碰撞（Collisions）、合作学习（Co-learning）和连通性（Connectedness），来帮助拉斯维加斯打造成汇集灵感、企业精神、创造力与动力的地方。
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经过大约两年的改造后，美捷步的1600名员工在2013年9月搬进了拉斯维加斯市政府的原址。在此同时，DTP也参与投资300多家企业或项目，创造了900多个新的就业机会。这其中比较特殊的是一个由货柜建成的集装箱公园。园内有30多家各式餐馆、酒吧与零售商店，一个老少皆宜的游乐场，以及一个用金属打造的约12米长的、触须会喷火的螳螂。
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社区在如雨后春笋般的改造之后，使得原本在路上行走都令人感觉不安全的市中心，在两年内吸引了超过200万名游客。
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其实，家华更希望人们能够在市中心定居。由于附近普通住房不多，DTP投资改建了约500套普通人能负担得起的住房，翻新了300多套房租低廉的公寓。
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不可否认，要让一个老旧的市中心脱胎换骨是一个极大的挑战。家华采取的是一个与过去非常不同的方式。家华认为如果他的理念能够在拉斯维加斯实现，它就能成为世界上许多老旧市区改造的范本。
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家华在24岁时，把他与室友共同创办的、只经营了两年半的“链接交换”网络公司以2.65亿美元卖给了微软公司。2009年，他以12亿美元促成了美捷步与亚马逊的合并。在他的引导下，美捷步要求所有员工遵循并实践10大核心价值观，其中一条“创造欢乐及一点点搞怪”，家华有他独特的做法。
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2014年深秋，我们循例要找个地方全家团聚，共度感恩节。家华提到他不久前刚搬了家，于是邀请我们一起到他拉斯维加斯的新家团聚，我们都欣然同意了。令我们惊讶的是，他的新家竟然是一个约24平方米的房车！房车坐落在离美捷步不到一公里，并由DTP经营的一个房车公园内。家华介绍，房车公园内约有30个居民，有些是美捷步的员工，有些是DTP资助公司的员工，还有一些是来自其他地方的朋友。他们有些人住在与他一样的清风房车里，有些人住在小一点、类似风滚草形状的13平方米的小房子里。
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园内除了房车之外，有一个公共厨房、一个可以放电影或表演音乐的露天舞台，以及一个袖珍有机农场，农场了大家共同养了几只每天下蛋的母鸡。这里的居民养了各种不同的宠物，家华在一个围栏里养了两只他最喜爱的羊驼。羊驼天性较为温顺，家华会定期让它们在园区里随意走动，有时他还让它们进入他的房车。
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家华解释，他这样做是因为他想把自己生活的意外性和随意性发挥到最大。搬进园区让他真正成为社区里的一分子。住在这里让他最喜欢的是，所有居民可以自在地交流，还经常会出现有趣的客人。
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在本书里，家华描述了美捷步历史上多次让公司脱胎换骨的改革。在搬入拉斯维加斯市政中心原址后不久，家华开始推动另一个重大改革。为了能够让美捷步永续发展，家华决定摈弃由上而下的传统管理制度，把公司转换成一个让每位员工都能够最大限度地发挥自己的才能，并影响团队发展的自我管理体系。
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自我管理并不是一个新的概念。英国一个非营利组织在65年前就发现自我管理体系大幅提升了某煤矿的生产效率。20世纪七八十年代，自我管理在世界各地演变成各种不同的形式。在欧洲，它成为参与管理和工业民主化的同义词；在日本，它演变成质量管理小组，致力于持续改进；在美国，它成为创新小组的组织框架。自我管理在制造业和服务业都取得了突破。这样的团队在90年代变得越来越普遍。
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如果说传统的管理制度是一部遵循牛顿物理学的机器，能够精确地预测和控制每个单个粒子的路径，那么自我管理就像是一个能够快速扩散和演变的生物组织。
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传统的管理模式是围绕专职——专注于一种职能专家，自我管理却要让员工成为多面手，在多个不同领域扮演不同的角色。这种方式的最大优势是通过授权员工主导完成任务的过程，让他们有意识地在更有意义的工作上取得更多的成果。
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自我管理有着悠久的历史，也有着显而易见的优势。但是，很多人却认为这种组织模式只适合初创或规模不大，以及服务业的公司。考虑到公司的永续发展，家华决定推动美捷步成为有史以来最大的实施自我管理的公司。
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家华选定采用的自我管理体系统称为合弄制（Holacracy）。在传统组织里，每位员工都有单一、广义上的角色，人们通常很难改变或转换工作内容。在合弄制的系统中，有许多不同，但又互相有关联的圈子。个别员工通常在不同的圈子里担当不同的角色。领导权则通过圈子分配给各个角色。
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2014年，家华在公司里试点实施合弄制。达到预期效果后，正式把这个体系推向了美捷步整个公司。2015年3月，在意识到并不是每一位员工都热情拥抱合弄制的概念后，家华毅然提出优厚的遣散费，鼓励那些理念不合，或者因为任何其他原因想要离职的员工尽早离职。结果18%的员工接受了遣散费，其中6%是因为无法接受合弄制。
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在积极推动合弄制后，不到几个月，美捷步约150个部门演变成500多个圈子。每位员工平均拥有7个以上不同的角色，而每一角色又担当3~4种不同的职责，也就是说每位员工平均有超过25种职责。在这个体系里，员工们可以设计或改变这些角色，也可以创造新的圈子与角色，以顺应不断变化的组织和个人需求。领导权也会跟着这些角色不断变化。
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在合弄制的框架下，美捷步在2015年的营业利润同比增长了75%。更重要的是，公司文化再度经过洗礼后，全体员工的向心力更强了。但是这并不表示家华所推动的合弄制已经达到他追求的目标了。正如美捷步奉行的文化价值观第二条“拥抱并驱动变革”给我们的启示，家华是永远不会停止变革的。
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在本书即将付梓时，适逢美国大选，并意外选出特朗普为总统。在竞选期间，他的大女儿伊万卡的贡献功不可没。家华与伊万卡是多年的朋友，以伊万卡为品牌名的高档鞋类与手提包产品也在美捷步网站上热销。更有趣的是，家华还在本书中提过伊万卡所写的《特朗普王牌：赢得工作和生活》（The Trump Card：Playing to Win in Work and Life）一书中所阐释的一些人生哲学。
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家华并不是很喜欢商业聚会，但是他喜欢交朋友，纯粹是因为他们是普通人。他相信每个人都有其有趣之处。不要想着从他人身上谋取利润，只是纯粹地建立友谊，早晚也会有一些对自己生意或生活有帮助的事情发生。
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美捷步历史上的主要转折点，好像大多数都是幸运的产物。这些看似不可预知的事情，其实正是源于两三年前建立的关系。家华的这个观点，我也很有同感。我在10年前创设美捷步中国办公室，并持续主持相关业务至今，其间很幸运地得到许多朋友的帮助与支持。回想起来，这些朋友并不是因为工作才结交的，但是在我需要帮助的时候，他们都无私地伸出了手。在家靠父母，出外靠朋友。此言不虚。
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6年前，我受邀翻译此书，以作者父亲的角度写了一篇名为《奉上幸福》的序言。很多中国父母是为了看这篇序言买了这本书的，他们想了解更多家华与父母互动的故事。这次再版，这篇序言以译后记的形式收录在本书的末尾，以此希望给更多的人带来帮助。
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谢传刚
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