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此外，筛选简历是一个人面对一张纸，看的都是事实和数据，而面试是人和人面对面地交流，是通过形象、神态、语言、动作来了解对方。在简历中，理性更具备说服力，而在面试中，更需要留下良好的感性印象。
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准备面试时，第一个问题就是关于形象的。面试时是否应该穿正装？我觉得如果求职者不是去互联网、设计这类公司的话，这个问题是完全不应该问的。对于商务场合，不确定应该怎么穿的时候，过于正式比过于随便要好。而面试是商务场合中比较正式的一种，更应该严肃对待。对于男士，深色西装、白色或浅蓝色衬衣、条纹领带是不会出错的搭配。如果想表现得比较庄重，西装可以选择深灰或者黑色，如果想表现得比较老练，西装可以选择藏青或者深蓝色。不要穿牛津纺的衬衣，同时尽量避免图案很特别或者颜色很鲜艳的领带。皮鞋的颜色应该深于裤子，最好选择系带的，并且永远不要穿皮凉鞋或白袜子。女士倒不一定要穿西装，也可以选择设计较为简洁而又比较正式的裙装，款式不要太夸张，颜色不要太丰富。要淡妆，但不要戴珠宝等首饰，皮鞋鞋跟不宜太高。形象不是细枝末节，它至少在同时传达以下几个信息：第一，求职者是否重视这次面试；第二，求职者是不是一个懂得职场礼仪的人（潜台词是：求职者是不是一个懂得职场规则的人）；第三，求职者是不是一个特立独行、不可靠的人。
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面试时，求职者一般会带一个包。对这个包的基本要求是：A4的文件放在其中不会被折坏。考虑到面试现场可能出现的各种情况，面试者应该带至少4～5份打印好的简历（如果带电子文件到目的地打印的话，用PDF可以确保排版不会走样）。同时，无论男女都应携带镜子、梳子、湿巾，走进面试室前再整理一下仪容，以确保不会给人留下蓬头垢面的印象。
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除了物品上的准备以外，可以事先准备一下面试的内容。自我介绍是面试中唯一一个确定会出现的问题，所以务必精心准备。所谓精心准备，不是打个腹稿再在脑子里过两遍——大部分人的临场表现都远不如自己想象的那么好，所以这个问题上还是不要太自信了。第一，要写文字稿，并且至少要准备1分钟、2～3分钟、5分钟三个版本；第二，要试讲N遍到完全熟记，而且自然流畅没有背诵痕迹；第三，最好找同学或朋友来作评判，告诉自己印象如何。
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自我介绍的内容，其实就是对简历的导读或者解读。筛选简历和面试很大可能是不同的人，意味着面试官可能在你走进房间的那一刻才开始看简历。同时，因为简历上都是简单的事实陈述，缺乏详细的介绍和对重点的突出，最后可能的结果就是看完以后面试官对应聘者的了解与实际情况相差甚远。因此，应聘者应利用好自我介绍这样一个关键机会，带领面试官去了解自己的简历，告诉对方自己经历中的亮点在哪里，自己取得的成绩为什么值得骄傲和重视，它意味着什么样的能力和素质，自己的经历是怎样把自己塑造成一个对方需要的人的，等等。更高明者，会在自我介绍中暗留伏笔，去引发面试官的兴趣，诱导对方发问。这样，面试就不再是单向的质询和被动的回答，而成为了有来有往的双向沟通。能部分地掌控面试的节奏，就成功了一半，这点在问答过程中还会体现。
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还有一些问题，是面试官经常会问到的。比如：为什么选择自己的专业或职业？简述一下自己最成功或失败的事，简述一次与人合作完成某项工作的经历，等等。这类问题及回答网上有很多，面试前不妨浏览一下，稍作准备，但是一定不要照背回答！回答所有问题的第一原则，都是真实和自然，任何刻意伪装或美化自己的行为，都会被面试官一眼看穿并成为不录用的理由。
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需要事先准备的最后一项，就是自己简历中的“疑问点”。每个人的经历都不是完美的，总有一些地方会引起面试官的疑问，而这些疑问是几乎都会被问到的。最典型的是关于经历中的转折或空白，比如：换行业或换专业的原因是什么？既然做得那么好为什么要离开上一家公司？你的简历上××年有一段空白，是怎么回事？或者关于人际关系的问题，如：你和你的前任上司关系如何？评价一下你的前老板。这类问题往往有点陷阱的性质，不过回答巧妙的话，会成为加分点。回答的一条原则是：不说任何形式关于任何人的负面的话。
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面试过程中，面试官最喜欢问的问题有两类：一类是关于求职者本身的，包括学习背景、工作背景、某些经历以及关于经历的细节等；另一类是设定一个情境，让求职者给出自己在此情境下采取的措施，以此考查求职者的思维方式。
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对于第一类问题，回答的时候要注意几个原则：第一条原则当然是真实。编造或夸大的故事由于本人并没有真正经历过，在陈述中难免会不自然，很容易被面试官识别出来，反倒弄巧成拙。诚信问题在求职过程中是有最高优先级的一票否决效力的。求职者切不可在这个问题上以身犯险。
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第二条原则是用事实和证据来说明自己的优秀。我曾经提到，在个人简历中自我评价一类的语言是会被直接忽略的，同样地，在面试中自己对自己的赞美也是无效甚至让人反感的。说明自己优秀最好的方式是用过去证明未来，通过过去的成绩——自己的素质和能力——未来的成绩这样一条逻辑链来证明自己足以胜任工作。在阐述过去的经历时，可采用STAR模型，即背景—任务—行动—结果。在说明自己的成绩时，不妨学会为它找一个“参照系”，通过旁证来说明这项工作意味着什么，如这个成绩相当于在××行业做了××事，或这项工作使得××项目得以顺利进行（后者是众所周知的）。同时，要说明自己在对应工作中扮演的角色。
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另一条重要原则就是要表现出自己职业生涯（或求学生涯）的连贯性。现实生活中，我们并非从一开始就清晰地了解自己的路径和选择，很多时刻的决定和境遇都是偶然的和被动的，未必有什么充足的理由。此外，很多时候我们也会走一些弯路，调整一下方向再重新开始，这无可厚非。但如果打算应聘比较高级一点的职位，如管理类的岗位，则最好要给自己的经历找一条贯穿始终的主线。因为对这类职位而言，公司希望的是一个目标明确、思路清晰、意志坚定的人，而这种特质首先应该表现在自己的人生选择中。在我参与的一次招聘中，一名学历背景、专业资质和过往业绩都很好的求职者到了“终面”，由公司老总亲自面试。这名求职者对一切专业问题都应答如流，老总十分满意。在面试的最后，老总问了一个问题：“你是学A专业的，毕业后做了B行业，后来又从业务部门转到行政部门，为什么呢？”求职者的回答是：“高考的时候专业是我父亲帮我报的，毕业的时候刚好有一家公司招聘我就去了，没想太多专业的事情。后来从业务岗转到行政岗是因为觉得做业务太累了，有点厌倦了，想换一种活法。”老总后来犹豫再三，还是淘汰了这个人，他给我的理由是：“我觉得这个人思路不清晰，没有目标感和自主性，所有的选择都是随波逐流的，让人不放心。他要是做一个员工还可以，但是我要招一个部门经理，我不敢把团队交给一个自己还没成熟的人。”我想他可能还有一句没说出来的潜台词是：我怎么知道你不会因为别人的影响或者仅仅是厌倦了，再一次放弃这个岗位呢？
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如果自己的经历中有换行业、换岗位、频繁跳槽等现象的，一定要在这个问题上有所准备，因为这几乎是所有面试官都可能问到的问题。如果求职者感觉到招聘方在这个问题上有所要求的话，就要尽可能地避免这几种回答方式：第一，不知道怎么想的就这么选择了；第二，父母/朋友帮我选的；第三，以前挺喜欢的，后来发现自己选错了，就换了一个；第四，因为和原单位的同事/上司/客户相处不愉快。这些回答会让对方感觉求职者思路不清晰，或者没有主见，或者太不稳定等。最佳的回答方式是把自己不同阶段的经历解读为一个完整计划的不同部分或不同阶段，如：我的最终目标是成为这个行业一名综合能力较强的中层管理者，因此我需要了解不同岗位的工作内容，我先后在A、B、C等不同部门积累了很多经验，我相信这些经验能让我胜任现在的工作职责。或者，前一阶段的经历是为后一阶段作准备的，如：我一开始就喜欢做A工作，但当时自己能力不足以胜任，于是我从与A工作相关的B工作开始，一边从侧面了解更多关于A工作的信息，一边开始学习和积累，最终成功地换到A岗位。又或者用一个主题来连接贯穿自己不同时期的经历，如：我所从事过的A、B、C等工作，虽然看起来有很大不同，但其实应用的都是我的××方面的能力，而我这方面的能力也在不同领域的应用中不断成长，为我胜任现在这份工作打好了充分的基础。
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还有一条原则，就是要表现出充足的求职动机。招聘和求职的过程有点类似恋爱的过程，招聘方绝不会喜欢一个对自己兴趣不大的求职者。但“充足的求职动机”并不是说求职者应该时刻主动地推销自己（这种风格适合一部分岗位但不是全部），而是说求职者应该让对方相信自己应聘这份工作的诚意及合理性，让对方感受到自己是真的想得到这份工作，并且想做好这份工作。前文提到的正式的着装和礼仪，以及充分的事先准备，都会对这一点有所帮助。
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面试官经常问到的另外一类问题：情境问答，往往是和具体的工作内容有关的。我所能给出的建议就是：一般这类问题给出的信息不全，较为常见和棘手，没有一劳永逸的解决方案；因此，试图用别出心裁的答案来表现自己的创意是很危险的，更保险的策略是通过回答表现自己的经验和对工作的理解，体现自己的思路。
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销售无处不在：一个金牌销售的成长笔记
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2.4 升职，你准备好了吗
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我经常想象一个场景：职场就像RPG游戏，升职就像打怪升级，随着经验值的增长，突然有一天“噌”的一声，光环升起：“恭喜你升到第59级。”
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只可惜现实的职场不是这么简单。升职不仅仅是经验值增长带来的能力的增强，还意味着更大的权力和责任。在大多数企业里，“升职”还不仅仅代表更大的挑战、更高的舞台和更重要的职责，也代表不再是一个人在战斗。个人的工作可以因为经验值增长而越来越有价值，而在团队中扮演的角色绝不是靠个人属性点的提升就能担任的。
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所谓团队角色，意味着在一个更高层面的团队中承担自己份额的职责，也意味着担任一个团队的领导者角色。这种角色的转变非常重要，尤其是对从基层员工升任基层管理者的第一次升职。事实上，职场中的升迁，最重要的只有两次：第一次是从员工到基层管理者，第二次是从高管到股东。前者是从被管理者转变为管理者，后者是从被雇用者转变为雇用者（从E象限跳到B象限），都是角色的本质转换，都需要思维方式的根本改变。
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很多员工抱怨自己如此优秀却没有得到上级赏识，没有如愿升迁，其实恰恰是没有意识到优秀员工和合格的管理者之间的区别。一个合格的管理者，哪怕是最基层的管理者，都应该在管理者心态、管理技能和信任度三个方面获得组织的认可。其中最重要的就是管理者的心态，因为技能和信任都是可以培养的，而心态则是需要自己领悟的。可这一点，又恰恰是最容易被忽略的。
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要升任管理者，第一要具备把帮助别人工作作为习惯的心态。作为管理者，向上级汇报的不再是自己的工作成果，而是自己团队的工作成果；如果自己是一个明星员工，团队却成绩平平，自己的才能也会受到质疑，而哪怕自己不显山不露水，最后团队总能令人印象深刻，领导也会觉得这个人是个优秀的干部。因此，从员工到基层管理者，要完成从自己干好到帮助别人干好的心态转变。
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这一点并不容易。从我管理的销售团队来看，销售明星要升级为销售经理往往要经过一个痛苦的蜕变过程。这个过程困难之一在于放弃自己的部分成就感和荣誉感，去成为别人的协助者，然后再逐渐找到另一种成就感；更困难的地方则是养成帮助别人的习惯。
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从实际管理工作的角度来看，只有能不断为下属提供帮助的管理者才能获得团队的拥戴，从而更好地完成自己的职责。下属不会期待一个只会给自己指令、压力、批评的上司，而会喜欢一个能为自己工作中遇到的难题提供答案并给予支持，并能帮助自己成长的领导。如果缺乏这样的魅力，哪怕当上了领导也会做得很焦虑。
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