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“80后”，尤其是“90后”更加开放，喜欢玩、向往自由，他们不相信权威、不喜欢唠叨，虽然心态有些浮躁，但是却有伟大的梦想。从营销的角度来说，我们需要针对用户的这些特点来提炼产品卖点。所以在招聘时，除了突出待遇外，还要突出企业的文化、远景，公司的人文关怀，开放的心态、轻松的工作环境和氛围等。比如推一把就有一个独特的失恋假，在我们面试时，不少人都说是这个失恋假勾引了他们投简历的欲望。
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以上这些卖点，应该体现在招聘文案上。其实招聘文案，就相当于营销型页面，我们应该用营销型页面的思路，来策划招聘文案。比如推一把网站在招聘论坛编辑时，就曾经用过咆哮体（见右图），效果非常好。
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推一把招聘咆哮体
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除了招聘方案外，在招聘过程中，也应该结合一些网络营销的方法。比如有一次，我们公司去招聘会进行招聘，虽然在那场招聘中，我们公司的规模、福利、待遇等不是现场企业中最好的，但是我们收到的简历却是最多的。主要原因就是，当时我们结合了一些营销的思路：
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首先，我们特地选了几位帅哥美女去现场站台。帅哥美女效应还是非常有效的。
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其次，我们还组织了一个发传单的队伍，在招聘会现场勘察完地形后，占据了几大“咽喉要道”，进行围追堵截。当然，这个宣传单的方案，要精心策划。
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然后，我们还设计了几个非常有创意的易拉宝，摆放在了展台附近。
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最后，展台周围还有几个外围人员制造氛围。当我们的招聘台前没人时，他们就围在那儿佯装成应聘人员，一般站一会儿，就会有人围上来。这就是心理学中说的“羊群效应”，实际上在线下营销中，就有一种方法叫“排队营销”，尤其是房地产的营销中，经常使用。
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当展台前排队交简历的人太多时，这几个人就跟他们聊天，防止排队时间太长，走掉。
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除了以上这些外，如果企业想吸引更多人才，建议老板或高管亲自出马，就像有的人说的，当老板关键要做好三件事：找人才、做决策、发奖金。所以对于老板来说，如果想找人才，应该适当进入人才聚集的圈子，比如想找互联网人才，就应该进一些互联网圈子，甚至打造老板自己在这些圈子中的品牌知名度。比如像推一把网站，就经常组织一些线下活动，参加活动的，基本上都是互联网营销行业的从业者，之前就有企业主跑来参加活动，继而从中找到了人才。
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实战移动互联网营销：互联网+营销的7个关键要素 [:1703890870]
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实战移动互联网营销：互联网+营销的7个关键要素 7.4 人员管理
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经常有一些传统企业老板和笔者说，感觉你们搞互联网的人太难管理，现在的“80后”，尤其是一些“90后”，太没责任心，说不干就不干，甚至直接“裸辞”。
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其实“80后”“90后”不是洪水猛兽，所谓难管的背后，折射出的是时代的鸿沟。目前大部分企业，尤其是传统企业的管理者，主要是以“60后”“70后”为主，而互联网从业者，主要是以“80后”“90后”为主，实际上在互联网行业中，“80后”已经是“老人”了，“90后”都到了晚婚晚育的年龄，“00”后呼之欲出，即将登场。而“60后”“70后”与“80后”“90后”相比，成长环境完全不同，而一次的不同，造就了思想、文化、价值观等方面的不同。
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所谓的“80后”“90后”不如“60后”“70”后好管，是因为“60后”“70后”生长的年代，都是一家好多个孩子，而且那是个物资匮乏的年代，所以想要争取到长辈更多的爱、争取到更多的资源，就需要学会主动争取和顺从。而且那个时代的思想保守，比如当时的就业观更多的是找个铁饭碗，安稳过一辈子。
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而“80后”，尤其是“90后”，基本上一家就一个孩子。当父母经历过那个年代，受了那么多苦之后，现在面对一个孩子，恨不得将当年自己缺失的一切，加倍补偿给孩子。所以“80后”，尤其是“90后”从小生长的环境是：家长必须爱我，这就使得他们相对来说比较自我。同时“80后”“90后”从小就经受各种资讯的冲击，尤其互联网时代，获取资讯的便捷，造就了他们独特的性格特征：个性独特，价值多元化，爱物质也爱自由，敢想敢说也敢做。不同年代对比见下表 。
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不同年代对比
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所以用上一代人的思想，去管理“80后”“90后”肯定是行不通的。其实相比较而言，“80后”“90后”要更好管一些。因为“80后”“90后”相对于上一代人来说，要单纯得多，内心相对简单不复杂。他们从小不需要和人争夺父母的爱，也不需要去抢物质资源，而且他们所在的年代非常稳定，且处于高速发展中，不像上一代人的生存环境那么复杂。
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综上所述，管理“80后”“90后”的关键点是要先理解他们，然后顺势而为。管理应做到以下几点。
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1.要平等不要等级
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他们不相信权威、不喜欢唠叨，平等意识很强，不会因为你是领导就你说了算，有时候说起话来显得没大没小，而且敢于争取自己的权益。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的姿态，不要拿职位和权力去压下属。当然，这条行不行的关键，取决于企业管理者在观念和行为上能不能真正做出改变。