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1.特色培训分七步走
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学院的第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不允许打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题；第四步是为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个的独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。
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2.找到知者
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结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。
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3.做好评估
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评估环节也是重中之重。学员对所有老师的讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学员的学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会对学院的教学效果进行反馈。
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4.管理学员的妙招
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学员是一批思想强大，身体却不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学员必然睡觉。其实解决这问题也很简单。教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要比拼，大家面对面地学习，这你怎么睡？传统教室那样大家排排坐，你看着前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。另外，每个学生的问题都不一样，你需要为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。
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现在很多企业大学之所以办得不够好，就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够，对学生理解得不够，所以办出来总是隔靴搔痒，做不到有用。讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念，这能有什么用？
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5.万达这样将自己的企业精神传递给学员
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行业内都觉得万达了不起，万达为什么会有今天？万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗？在有这些工作技巧之前万达已经很成功了，可见万达之所以走到今天，不只是因为那些技巧，还有企业精神，万达精神才是核心。
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我们做培训，有一个更宏观的目的，即要系统地研究人才与企业的关系。王健林说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。那么万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？不对，只抱有这个观点就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决社会人才与万达事业相和谐的问题。如果你根本不是一个追求卓越人生的人，那学院就会建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。
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那么万达学院是如何将万达精神传递给每一个学员的呢？如何培训企业精神呢？
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万达是一个英雄的组织，是有英雄情结的组织。世界上的人是不同的，有些人是一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。因为这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发地创新。
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一些人总说万达工期紧、工程苦，这其实都是表象，就好比结婚，结婚后能不受到约束吗？这本来就是一回事，你光想结婚，不要负责任，行吗？你只要万达的卓越，不要辛苦，行吗？你以为吃喝玩乐、睡懒觉、不干活就是幸福吗？那是很狭隘的。说得极端点，在万达，大家都应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人，成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。万达是这样，你也是这样，大家是统一的，万达不改变你，只寻找你，万达需要十万人，这样的人数放在全国比例是很小的，但总有这样一群人喜欢这样的生活。这就是你的魂，你的灵魂在这里才安宁。
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6.有求必应，可以临时抱佛脚
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现在新学员的培训时间是五天，要想达到“认清你自己”这个目的，五天的时间是不够的，有些蜻蜓点水，有些肤浅，很多问题看似解决了，但实际上到了工作中又不会了，这就是因为对学到的、感受到的掌握得还不够稳固，这主要是因为五天时间太短。
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搭建好网络学院，那就不一样了，来学院的五天只是贡献智慧，离开后的三百六十天才是学习的开始。在网络平台上，万达学院是一个策划者，类似一些经纪人，真正能够帮助到你的人，可能是那些遇到过同样问题的人。万达学院就是要当红娘、搭建平台，把你们连接在一起，让你找到能够帮你解决实际问题的人。以前的学习是个人化学习，网络化是集体学习、社会化学习，最新的一种学习方式。以前的学习方式是学习、积累、储存。现在这种模式就是“有求必应，可以临时抱佛脚”。
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二、必看！万达独具特色的培训实招
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