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1704137561 这是对Uber企业文化很好的解读。每个人都有不一样的梦想,不一样的方式,不一样的创意,Uber对于这一切不同都是很包容的。在前文说到的各种实际事例里面,Uber都给予了它的员工非常大的自由度:丰富多彩的市场创意活动都是由员工自主决定的,与司机合作的方式和培训的方式由城市团队自己探索。在Uber中国做出的无数种创新中,有很多是国外没有的,甚至是上级并不太认同的,但是Uber给予了员工自由的空间去发展这些创新,并最终证明很多都是非常成功的杀手级创新。
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1704137563 尊重这个词,说起来容易,但做起来是很难的。经常遇到的情况是,下属提出很多想法,结果领导根本没有在听;或者下属提出建议,领导表示非常认可,但最后没去做。这都是非常令下属受挫的,打击了员工的主人翁意识和积极性。
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1704137565 有个朋友说,企业文化是企业与员工之间对等的契约。这句话我很认同。在过去,机构享有信息和资源的垄断,因此它可以不对等地要求员工遵守契约;而在互联网时代,“90后”逐渐成为社会的主流,维持不对等的契约越来越难,也正是在这样的时代大背景下,Uber平等的企业文化会如此受到员工的拥护。
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1704137567 第二,学习与成长。
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1704137569 我曾经看过一篇对当今人才市场的分析文章,其中提到,现在的人才衡量一份工作,更加注重这份工作能够学到的东西、exposure(接触面)的大小、获得的成长,而对职位高低、收入薪资等要素的重视程度正在下降。
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1704137571 这个说法是有道理的,正如我反复提到的,互联网导致个体的崛起,个体相对于机构的重要性变高。所谓“真正的铁饭碗是到哪里都有饭吃”,而互联网让“有饭吃”这件事变得更加容易,所以个人的能力越来越重要,近年来媒体人的出走、网红的兴起、创业的大潮,都遵循着类似的逻辑。
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1704137573 我认为Uber做得很好的一点,是让每个人都能够学到他想学的东西。
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1704137575 首先,它招募人的标准很高,招进来的人都是符合它所定义的“优秀”的人,大多数拥有高学历和顶尖企业工作背景,能够自我驱动。这些人聚在一起,自然形成了互相学习、比赛进步的氛围,哪怕只是和队友一起合作做最普通的工作,也能学到很多东西。
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1704137577 其次,Uber提倡知识的分享,任何一个人有了某方面的经验知识,Uber都能提供很便捷的平台去分享给其他人。
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1704137579 再次,Uber本身是一个产品技术驱动的公司,又喜欢打胜仗,不断有新的革新和战绩在公司产生,这样的大环境本身就是很好的学习环境。
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1704137581 有一段时间,很多人表示为Uber员工表现出的情怀感到印象深刻,甚至惊讶一家公司是怎么做到如此“洗脑”的。作为一个同样对这家公司很有情怀的人,我觉得这种情怀不是意识形态层面的情怀,而是因为真正学到了东西,获得了成长,从而自然流露的感恩。
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1704137583 第三,be an owner not a renter(成为主人而不是租客)。
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1704137585 主人翁意识是几乎每家公司都会强调的价值观,但估计也是最容易成为一句空谈的价值观。自扫门前雪,做一天和尚敲一天钟,被动执行不主动思考,这些都是企业中特别常见的现象。
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1704137587 在Uber,小伙伴们的主人翁精神是很令我感动的。所有人都很单纯地想要把事情做好,为了把事情做好,可以花自己额外的时间、可以做职责以外的事情,面对别人提出的诉求,总是回应“我可以怎样帮助你”,而很少出现推脱的现象。
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1704137589 主人翁意识为什么经常成为一句空话,是因为它所牵涉的面太广,组织架构、放权、经济激励、CEO格局、意识形态、企业成员之间的关系设计,等等,如果配套不到位,就无法让员工把公司的事当自己的事来做。在目前的社会环境中,大部分人毕竟还是习惯听命于权威的,能做到权力和责任对等的公司并不多,公司将权力收在自己手上,要求员工有主人翁意识,这种不给权力、不给利益的主人翁意识,说白了其实是推卸责任,一旦把握不好反而很容易产生负面杀伤力。
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1704137591 并不是每一个行业都适合让员工都有主人翁意识,比如执行力很重要的行业;激励员工也并不是都需要用主人翁意识,可以有很多财务、职务上的激励方式等等。
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1704137593 主人翁意识是一个打开了就收不回来的“潘多拉的盒子”,当创业者宣导这一点的时候,可能需要想好是否能够做到与主人翁匹配的格局、权力下放和组织架构。
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1704137595 第四,赢。
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1704137597 如果说Uber其他的文化都和硅谷公司的文化大同小异,“赢”这一点算是Uber的独有特点。
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1704137599 Hustle这个词的中文翻译工作真是苦了翻译小伙伴。这个词是原本用在篮球比赛中的,形容的是一个篮球队员运球突破各种防守、突进投篮的情形。而fierce(凶猛)、championship(冠军)都是一种争强好胜的性格。这几个词其实就是Uber创始人特拉维斯的性格,而Uber沿着这种性格招聘来的人,基本都是同样的腔调,遇到困难就非常积极地找各种解决方式,遇到对手的时候两眼放光,而且从不掩饰自己想要赢的欲望。套用很流行的“狼性文化”和“小白兔”的说法,Uber是非常狼性的公司,一只小白兔都没有。
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1704137601 有句话说,打胜仗是最好的团建,这是绝对的真理。各种刻意安排的团建活动固然对增加团队互相融合有好处,但真正牢固、深刻的友情是在战斗中产生的,而对公司的信任也是在胜利中产生的。当团队包裹在打仗的精神里的时候,非常容易团结和热爱彼此,而慢下来的文化则容易让人滋生各种想法。
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1704137603 Uber的文化是依靠其去中心化的组织架构去承载的。去中心化的组织架构,是所谓的尊重、学习、主人翁精神的基础保证。在Uber,90%以上的运营决策都下放到城市团队层面,从主观意愿到系统支持,都确保城市团队能够最大限度地享受自由度和空间,去主观能动地创新、创造,去选择和发展各自的专长。
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1704137605 Uber拥有一套去中心化的业务组织架构和源自员工自身的学习体系。我们可以把Uber内部类比为一个以UGC为主要内容的公司。能够形成优质的UGC,其前提是每一个UGC的生成者都具有非常强的水准(不然就只好PGC了)。
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1704137607 Uber非常重视员工推荐,员工如果推荐成功,可以得到很高的奖励。Uber的招聘团队非常强,他们是员工进入公司的第一关,对公司的文化有着非常深刻的理解,对面试者的判断往往非常准确。
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1704137609 这一切基础设施的搭建,与企业文化一脉相承,共同造就了你所看到的Uber文化。
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