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罗布·亚历山大（Rob Alexander）是Capital One银行的首席信息官，曾负责管理过一个成功的数字化转型。Capital One从招聘工作开始其数字化转型，因为该银行发现，虽然外包工作可以解决短期问题，但从长期来看意味着自己缺乏关键技能。新招聘员工在入职后不久，银行就采用了DevOps和敏捷开发的理念。在使用了敏捷方法的第一个试点项目完成之后，亚历山大及其团队发现，不应该只有特定领域才能从这种敏捷理念中受益。如今，Capital One的整个信息技术领域都采用了DevOps模式，提升了整个领域的敏捷性。
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亚历山大是敏捷方法的忠实支持者，他将敏捷方法描述为一种“能够持续学习的通用方法，通过这种方法可以将开发的成果放到市场上进行测试，然后对产品进行持续改善，直到你拥有能够征服市场、真正强大的产品为止”。Capital One之所以对推动数字化转型怀有极高的热情，是因为他们相信金融业的赢家必然是那些如同大型高科技公司一样以敏捷的方式经营的金融企业。亚历山大表示，这就是银行业的未来发展方向。
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将敏捷转化为领先的系统
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在向数字化转型的早期阶段中，传统或遗留的信息技术主导着信息技术架构，而新的敏捷信息技术一般会作为一个叠加层位于架构顶端。
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通过采用敏捷方法，信息技术第一次成为武器，因为企业能够最终实现快速行动，尽管开始时只能在某些孤立的领域中进行。
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敏捷信息技术能够通过遗留的信息技术逐渐进行扩散。例如，如果在面向客户流程的遗留系统中，有一部分客户主数据不再重要了，那么就必须调整基础数据库。
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在一段时间过后，经历了多个流程转型的阶段，就会出现架构问题：应该如何以及何时将敏捷结构纳入主要系统，如何在不影响数字相关性和完整性的前提下调整遗留系统，这是一个关键时刻。在某些时刻点上，高速架构（即上述的叠加层）将决定着整个系统架构。要想确保转型成功，从我们的经验来看，应该将信息技术的管理移交给新的团队，以避免原有团队的“老士兵”们试图去挽救他们钟爱的老系统。
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如果想让信息技术真正成为企业有力的武器，只是简单地向各部门配备数字化人才是不够的，还必须在各个管理层级上具备数字化能力，其中最重要的是执行委员会、监事会以及二级管理团队。信息技术必须成为企业新的核心力，而首席数字官必须在管理委员会中有充分的话语权，只有这样，数字化才能取得成功。
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从1到N：企业数字化生存指南 第7章 怎么做？数字化转型的成功基础：规模化培养数字化人才和建立敏捷组织
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在前面的章节中，我们讨论了数字化转型的过程、方法和原则。本章中(1)，我们将聚焦于数字化转型的两大成功基础，即数字化人才的规模化培养和敏捷组织的建立。如果说数字化转型的过程和方法是武功的招式，那么人才和组织则是习武者所必需的内功。内功是根基，是力量的源泉，并最终决定企业能力可以达到怎样的巅峰境界。
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在本章中，我们将回答以下问题：
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数字化人才的规模化培养：我们如何组织一支既拥有数字化经验又具备行业洞察力的团队，以及如何管理这支团队？ 通过数字化的方式创造更大的人才价值：我们如何利用数字化的方式创造更大的人才价值？ 建立敏捷组织：为什么数字化转型需要敏捷组织，敏捷组织具有什么样的特点？如何设计并实施敏捷组织？
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从1到N：企业数字化生存指南 7.1 数字化人才的规模化培养
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从我们与全球知名企业CEO最新的访谈来看，人才已经成为当下企业在进行数字化转型中的重中之重。从人才的识别、招聘到培养，无论是在目标和流程上都需要进行颠覆式变革，以适应数字化背景下的人才需求。
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概括来说，首先，需要调整人力资源管理的角色和定位；其次，对数字化基础较薄弱的公司来说，以建立数字化业务部门作为起点；对有一定数字化基础的公司来说，可以通过建立数字化能力中心来吸引并聚集人才，再通过内部培养和外部招聘两种方式，扩大数字化人才团队。本节将从以上这几个方面展开讨论。
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数字化时代背景下人力资源管理的新任务
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从人力资源管理领域的演变来看，我们可将其分为三个时代。
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第一个时代，以人才的密集型交易为重点，以人力资源手册为工具，做好对本地员工和团队管理的主要工作。在这个时代中，首席人力资源官通常由通才型人员担任，具备薪酬、福利、培训等专业知识。
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第二个时代，以在业务中赢得“一席之地”为重点，以部分数字化系统（如人力资源管理系统、员工自助服务系统等）为工具，支持业务骨干更好地开展工作。在这个时代中，首席人力资源官通常成为业务的伙伴，具备组织发展、人才管理、激励等专业技能。
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第三个时代，也就是如今的数字化时代，人力资源管理的重点是为企业价值的创造与获取，需要运用大量的数字化工具，如组织实验室（OrgLab）、Influencer水晶球(2)、实现对组织中价值链的洞悉以及链条中关键岗位群人才的实时洞悉盘点和调遣等，致力于将人才和价值紧密挂钩，推动企业的规模化发展。这个时代的首席人力资源官必须转型成业务的领导人，需要具备组织塑造、领导层变革、调动和整合资源等方面的能力。
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第三个时代里人力资源的新任务，与企业的数字化进程息息相关。首席人力资源官将从业务合作伙伴转变为与CEO、CFO共同合作的“黄金三角”，人力资源也将单一部门的职能转变为渗透到企业数字化转型的各个方面的跨领域职能。
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具体来说，数字化时代的人力资源职能有四个主要的新工作：
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