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其他视角有补充作用。由于他人拥有不同的心智模型，他们可能会看到我看不到的东西。他们可以提供其他数据，为我的判断提供更充足的信息。因此，我渴望理解他人的观点，尤其是与我本人观点相左的意见。
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犯错是学习的机会。缺陷是财富。就像症状可以暴露病根，进而采取治疗，借犯错的机会，也可以检查并改进造成错误的过程。
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这三个假设形成了五种策略：
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一致同意制定目标与策略。在面对挑战时，对目标和策略进行公开协商。越广泛地集思广益，补充就越全面。这并不是要求你放弃权威。如无法在合理期限内达成共识，你可以征求小组的许可，做出打破僵局的决定。（第六章对此有详述。）
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与他人共赢。贯彻措施需要合作与灵活性。要考虑到每个人都可以提供帮助你实现目标的信息，支持并尊重看法与你相左的人。如果你觉得他们的观点有说服力，要不吝采纳。改变观点是开明和实力的表现。
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分享你的观点，倾听别人的观点。与别人分享你的数据、具体事例、观点和想法，以便他们能得出自己的结论。创造开放讨论的条件，鼓励他人与你分享。鼓励相互询问。
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通过自由和知情的选择充分利用内部承诺。尽量多提供信息，减少胁迫，帮助他人决定如何满足自己的需求和利益。鼓励人们为自己的选择承担责任和义务。
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认可情感的合理性。承认人类是感性的存在，情感是行为的关键组成部分。认识到所有情感的合理性和研究意义。（第八章对此有详述。）
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实行这些策略的组织会发现其氛围充满了激情与希望。人们会乐于享受掌握控制权的感觉，他们会以忠诚和责任感回报组织。合作与对卓越的追求都会达到很高的水平。
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错误会迅速得到改正，过程会不断得到改进。人们更关心的是改正错误，而不是隐瞒错误。他们会立即对令人失望的结果做出反应，将其视作学习机会加以利用。具体的问题会通过简短、具体的讨论加以解决。责任感会取代自责。人们可以自由探索新想法，将其付诸实践，不受官僚主义程序的耽搁。人们会质疑过时的观点，感到自己拥有创新的能力。
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互助学习模型的最终结果是每一名领袖都梦寐以求的：高效、灵活、创新、高品质与高盈利、低成本与低员工换岗率、竞争力、不断改进以及个人与组织的成长。尽管有着种种显而易见的好处，互相学习的模式在我们的社会中却仍然没有成为普遍模式。与之相反，我们多数人都遵循另一种模式，即单边控制模型。
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虽然与人无关的问题，如数据、流程图、财务或高科技……对于成功企业的管理来说显然至关重要，但企业失败却不是因为缺乏技术知识：其失败在于人。我们似乎无法理解，员工无法完成高质量的工作更多的是因为老板或管理者对待他们的方式，而不是因为要求他们做的事在技术或数据层面有他们不理解的地方。
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——心理治疗学家威廉·格拉瑟
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我好，你不能好！
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我将心智模型比作眼镜。我之前曾说，心智模型是隐形的，你是透过心智模型观察世界的。这样的话，假如你将眼镜从鼻子上摘掉，看一看眼镜，你就会看到眼镜将你的感知变成了什么样子。距离让你看清视角，让你决定自己是否要继续戴上这样的有色眼镜。心智模型的作用或许类似于眼镜，但实际却更像眼睛。不遭受巨大的创伤，你就无法摘下。你看待世界的方式根深蒂固，导致你甚至不认为这只是一种方式而已。对你来说，这就是唯一的方式。
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本体傲慢的标志之一就是你无法将自己的身份认同和观点区分开来。你以为你的想法与你的自我完全是一回事。如果有人对你的观点有异议，他就是对你本人有异议。因此，但凡是质疑你观点的人，就是在质疑你的形象与自尊，这令分歧变成了争吵。任何对抗都会成为道义之争，你必须维护自己的身份——维护的方式通常是毁掉任何造成威胁的人。本体的傲慢会直接导致单边控制。
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和互助学习模型一样，单边控制模型也基于三种假设建立：
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我是绝对理性的。我的观点是客观的，没有掺杂情感因素，也不受个人考虑的影响。我看到的是事物的本相。没有心智模型过滤过我的感知。
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别人不是理性的。遗憾的是，多数人都不是完全理性的。他们闭目塞听、固执己见，而且他们的意见常常是错的。他们看不到真相，更糟糕的是，甚至也不想看到真相。
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犯错就应该接受惩罚。一旦有事情出现差错，就必须有人承担过错。负责的人应该接受惩罚。对失败的恐惧会促进成功。
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这些假设导致了五种策略：
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单方面制定目标。不浪费时间去制定共同的目标，强制推行“正确”的目标（即你的目标）和实现目标的“正确”策略（即你的策略）。
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压倒别人。贯彻措施需要决心，坚持自己的目标与策略，排除一切不同意见。改变观点是示弱的表现。只同帮你实现目标的人合作，排斥不帮助你的人。
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操纵信息。只展示支持你观点的事实和意见，隐瞒与之相左的事实和意见。唯一重要的信息就是帮你劝别人相信众人皆醉你独醒的信息。
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借用外力威胁。以严重的后果威胁不听从你命令的人，奖赏听从命令的人，维持恐惧和屈从的环境。
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