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压抑情感。情感会令人分心，干好工作是勤奋思考的产物，而不是情感。表达情感是无能和懦弱的表现。
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对于本体傲慢之人来说，单边控制模型看起来很合理。他们以为自己的观点显然是对的，所以便坚信有异议的人都是错的。完成工作最迅速的方式就是劝服或铲除异己者，在短期内，这种策略看起来或许有用，但长期来看，无法带来好的结果。
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在单边控制的环境中，人们采取戒备、反复无常、意图控制、操纵他人的行事方式。他们谨小慎微、提心吊胆、党同伐异。他们隐瞒重要信息、想法与情感。这导致双方虚与委蛇，冲突被压抑下去，却又以卑劣的政治花招表现出来。当众暴发偶尔会破坏平静、和谐的假象。这种情感爆发会造成适得其反的效果，进而令所有人更加坚定地相信需要避免一切公开的对抗，这导致了更多的压抑与暗中的权术斗争。
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人际与组织关系会变得很紧张。团队失去活力，重点转向了输赢，而不是合作与学习。彼此间会出现情绪对立、猜疑、沟通障碍、回避冒险、随波逐流、墨守成规，没有为共同愿景奋斗的内部动力或责任感，积极性很低，只为了保住工作而迫不得已敷衍了事。
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人们感到恐惧、压力和愤怒，到处蔓延着焦虑、怀疑和气愤。人们因无力控制（甚至理解）自己的命运而感到意志消沉。对于操纵他们的人，他们要么反抗，要么屈从，相互之间没有合作，自己也缺乏激情，成功的动力并不存在。
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差错会不断升级、成倍增加。人们更关心的是隐瞒自己的错误，而不是改正错误。这些错误逐渐累积，最终爆发成危机。人们将过多的精力用于指责他人，而不是解决问题：倾向于私底下交流、隐瞒自己的想法，而不是公开分享。沟通中的含糊其辞、似是而非导致误解、误会和协调不足。
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探索新想法和可能性的自由极其有限。随波逐流、精力不足和惰性成了常态。改变和创新的要求遭到了无视，因为人们拒绝了可能会挑战到现有看法与成规的解决方案。默认的倾向是思维定式，而不是僭越传统界线。
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专制盛行。在制定目标与策略的过程中，没有合作。在没有共同愿景与目标的情况下，人们漠然行事，人云亦云、墨守成规、不敢承担风险。人们觉得失去了主动权，而且迫于上级不断的惩罚性举措，而不得不服从。
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单边控制模型的最终结果既简单又惨痛：低效率、僵化、缺乏创新、低质量、高成本、频繁的人员轮换、缺乏竞争力、被淘汰、负盈利、危机升级，并最终导致组织瓦解。
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（经理与员工的）关系更像是交响乐团指挥与演奏者之间的关系，而不是传统的上下级关系。上级……一般来说，无法完成下级的工作，就像交响乐团指挥无法演奏低音号一样。相反……员工也要依靠上级来下达指示，并……确定整个组织的“核心”，即标准与价值观、业绩与成果是什么。再优秀的指挥——以及再强势的指挥——也可能被一个交响乐团毁掉。同理，再优秀的上级——更不用说专制的上级——也会被（团队的）轻易阻挠……必须像管理志愿者一样管理员工。
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——现代管理学之父彼得·德鲁克
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谁想成为控制者
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如果单边控制真的有这么大的危害，相互了解真的如此有效，为什么我们不采纳互相学习的模式呢？我们何不放弃本体的傲慢态度，采取谦逊的态度？这似乎是显而易见的选择。但绝大多数人仍然做不到这一点。许多人，尤其是当权者，都是单边控制的典型例子。
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单边控制模型包含自动防御机制，其免疫系统会破坏任何危及其信念与假设的事物。控制者会不假思索地拒绝接收有悖于其心智模型的任何信息。因此，他们在不知不觉中根据单边控制模型行事。他们成日操纵别人，却还自认为开明、好学。
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从单边控制转变为互相学习有悖于社会传统。我们生活在傲慢的文化中，从小受到的影响令我们只有在获胜的时候才会感到自己有价值。你学会了保全面子，证明自己是对的。一旦失败，你就会觉得自己是失败者，所以即便事实证明单边控制模型不起作用，也很难怪你会墨守歧途。实际上，你从来都不会觉得这种模式不起作用，你只会注意到别人在反对你，然后将自己的困难归咎于他们。在你作为控制者的思维中，这证明了你需要加大力度，将自己的意志强加给“那些根本不懂得自己在说什么的白痴”。
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当然，你从来都不会当面称他们为“白痴”。单边控制模型的一个基本前提就是，你必须装作并没有对他人施以单边控制的样子。一旦这种表里不一的作风成为主导文化，组织就会一团乱麻。
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许多组织有着隐性的自相矛盾的行为准则，这些文化中的一些典型信息包括：
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及时通知别人进展，但要隐瞒失误。
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讲真话，但不要公布坏消息。
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敢冒风险，但不能失败。
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击败其他所有人，但要让情况看似谁也没有失败。
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善于团队合作，但真正重要的是你的个人表现。
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表达自己的独立观点，但不要反驳老板。
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要创新，但不要违背规则。
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只答应你能力范围内的事，但绝不能拒绝老板的要求。
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