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单边控制模型的最终结果既简单又惨痛：低效率、僵化、缺乏创新、低质量、高成本、频繁的人员轮换、缺乏竞争力、被淘汰、负盈利、危机升级，并最终导致组织瓦解。
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（经理与员工的）关系更像是交响乐团指挥与演奏者之间的关系，而不是传统的上下级关系。上级……一般来说，无法完成下级的工作，就像交响乐团指挥无法演奏低音号一样。相反……员工也要依靠上级来下达指示，并……确定整个组织的“核心”，即标准与价值观、业绩与成果是什么。再优秀的指挥——以及再强势的指挥——也可能被一个交响乐团毁掉。同理，再优秀的上级——更不用说专制的上级——也会被（团队的）轻易阻挠……必须像管理志愿者一样管理员工。
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——现代管理学之父彼得·德鲁克
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谁想成为控制者
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如果单边控制真的有这么大的危害，相互了解真的如此有效，为什么我们不采纳互相学习的模式呢？我们何不放弃本体的傲慢态度，采取谦逊的态度？这似乎是显而易见的选择。但绝大多数人仍然做不到这一点。许多人，尤其是当权者，都是单边控制的典型例子。
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单边控制模型包含自动防御机制，其免疫系统会破坏任何危及其信念与假设的事物。控制者会不假思索地拒绝接收有悖于其心智模型的任何信息。因此，他们在不知不觉中根据单边控制模型行事。他们成日操纵别人，却还自认为开明、好学。
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从单边控制转变为互相学习有悖于社会传统。我们生活在傲慢的文化中，从小受到的影响令我们只有在获胜的时候才会感到自己有价值。你学会了保全面子，证明自己是对的。一旦失败，你就会觉得自己是失败者，所以即便事实证明单边控制模型不起作用，也很难怪你会墨守歧途。实际上，你从来都不会觉得这种模式不起作用，你只会注意到别人在反对你，然后将自己的困难归咎于他们。在你作为控制者的思维中，这证明了你需要加大力度，将自己的意志强加给“那些根本不懂得自己在说什么的白痴”。
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当然，你从来都不会当面称他们为“白痴”。单边控制模型的一个基本前提就是，你必须装作并没有对他人施以单边控制的样子。一旦这种表里不一的作风成为主导文化，组织就会一团乱麻。
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许多组织有着隐性的自相矛盾的行为准则，这些文化中的一些典型信息包括：
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及时通知别人进展，但要隐瞒失误。
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讲真话，但不要公布坏消息。
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敢冒风险，但不能失败。
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击败其他所有人，但要让情况看似谁也没有失败。
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善于团队合作，但真正重要的是你的个人表现。
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表达自己的独立观点，但不要反驳老板。
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要创新，但不要违背规则。
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只答应你能力范围内的事，但绝不能拒绝老板的要求。
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多提问，但千万不能承认自己的无知。
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考虑全局系统，但最好让自己的子系统达到最优化。
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做长远考虑，但最好拿出立竿见影的效果来。
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遵守以上所有规则，但要装作这些规则都不存在。
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许多组织似乎在千方百计地粉饰太平。为了保住工作，员工不得不承认他们经历的事情实际并没有发生，这令他们陷入了难以置信的矛盾境地。此外，他们还必须装作这些矛盾并不存在，所以也就不可能对此进行讨论或变革。难怪压力和漠然处之的态度会在组织中蔓延。压抑真实的感受是精神疾病的核心症状。
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“那你怎么想就怎么说。”三月兔继续说。
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“我正是这样的，”爱丽丝急忙回答，“至少……至少我说的就是我想的——这是一回事，你知道。”
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“根本不是一回事！”帽匠说。
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