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《纽约时报》最佳销售排行榜第一书籍《三双鞋》的作者
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美捷步公司CEO
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 [
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 序二
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大约五年前，我和后来成为南加州大学副院长的戴夫·洛根共进午餐。他当时还是南加州大学总经理培训项目的领导，提到自己正打算写一本书——主要基于自己的经验，这些经验来自于针对顶级总经理的讲课和咨询。就在甜点被端上来的时候，他突然转过头来问我：“书的读者应该是哪些人呢？”显然这是所有作者应该最先考虑的问题，我建议他针对商务人士。我当时说，他不仅需要写过去的经验，也要多考虑高层未来碰到的问题，比如说，未来五年内什么问题会让这些高层寝食难安。后来，洛根、约翰·金、海丽·费·莱特告诉我，《部落的力量》正是那次吃焦糖布丁激发出来的。他们的这本书夯实了我们对领导力的理解，同时也颠覆了许多传统观念。我必须承认，在五年前，我对戴夫、约翰和海丽的先见之明了解得并不算深入，而如今这本书不仅对于企业界，甚至对于国家而言，都太合时宜了。
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这本书揭示了一个普遍存在然而极容易被忽视的事实：有人聚居的地方就有部落。戴夫、约翰和海丽关注的重点正是基于部落形成的领导关系以及部落领袖自身。他们断言：对于如何让管理者从优秀到伟大，并最终成为不朽传奇，部落关系有非常有价值的视角。领袖建立部落，并带领其不断发展壮大，最终整个部落就如同装上了自动引擎，反作用于部落领袖，推动部落领袖们到达崭新的人生高度——这是他们独自一个人，根本不可能到达的高度。
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为了完成这本书，作者们几乎耗费了十年时间，实地研究考察了24个组织里的2.4万人。他们没有使用冰冷的表格，而是用一个个鲜明人物来展示自己的研究成果——这让本书变得有趣而知识量丰富。优秀的部落和平庸的部落的区别在于文化，而部落文化存在不同的阶段——从敌意型到创造历史型。他们的工作解释了为什么有些部落拒绝关于价值观的讨论，而有些部落却不断召开这方面的会议。其中最引人注目的是与安进前CEO戈登·宾德的对话。宾德展现了一个典型的部落领导人应该表现出的样子：他巧妙地建立了企业部落，然后逐渐退出，让别人能够做出惊人的成就。
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同时，他们的工作也提出了一些非常有趣的问题：为什么伟大的领袖经常在新的环境里失败？为什么平庸的领袖有时表现得比他们更加优秀？为什么伟大的战略往往失败的次数比成功的多？对于这些问题，作者们的回答是：这些源于领袖与部落之间的关系。伟大的领袖建立伟大的部落，从而取得历史性的成功，而部落本身对于领袖也是心服口服。
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两年前，为了我和时任南加州大学校长的史蒂芬·山普共同开设的一门课，我看了一个关于终极领导力项目的视频。为了让萨克拉门托周边经济落后地区的高中生接受州政府领导的培训，一个学生团体发起了募捐活动。当时，约翰·金也参与到了其中。在视频里，他们强调了约翰·金的一段话：“领袖的任何行为，都不能背离对于个人和部落价值的承诺。”这些学生被深深触动了，他们找到了如何成为自己部落领袖的方法。这本书不仅为组织变革提供了非常有力的方法，更深刻洞察了所有人的内心世界。或者说，正因为它以所有人的内心为依据，才使变革措施更有效果。
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沃伦·本尼斯
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麻省理工学院博士，“美国领导力之父”
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他曾是四任美国总统的顾问团成员担任过多家《财富》500强企业的顾问
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 编辑导读
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什么是部落
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整个商业领域，从来不缺乏新概念。特别是商业繁荣时期，各种新潮概念层出不穷，在当时的环境下，它们似乎都屡试不爽。不过，一旦市场热度衰退，似乎所有的新理念都开始失效，人们又纷纷回归经典。对中国读者而言，部落属于新概念，但对美国人而言，它早已步入经典的行列。“领导力之父”沃伦·本尼斯、zapposCEO谢家华等企业界大腕对本书推崇备至，NBA总冠军教头在揭秘自己管理精髓的《11枚戒指》一书中，更是奉这本书为圭臬。
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显然部落并不是心血来潮地复古一个死词汇，也不是哗众取宠地拼凑一个新概念。它有着极为真实的内涵，并在现实中发挥着不可替代的作用。在工作领域，如果你从部落的角度重新梳理自己的经历，那么一个全新的思考方向就会出现在你面前。为什么公司留不住优秀员工？为什么很多人总缺乏效率——即使指着鼻子骂了他们？为什么他们总是在背后抱怨，尽管你对他们已经足够好？当你透彻地理解了部落这个概念，就会迅速知道症结所在。
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部落是一个极为古老的概念，它的形成极为自然。每天面对相同的环境、相对固定的同事，人们就会形成一个群落。当这个群落产生了某些固定的话题或者语言风格（可能是外人不能理解的隐喻，也可能是极易被辨认的表述方式），部落就产生了。任何一个部落，其本质都是一套语言系统。语言形成了某种边界，我们可以迅速根据语言判断某人是否属于某部落。其他人想融入某部落，首先必须能听懂其他人在说什么，不然就可能有被排斥感。洛根他们认为一个部落的规模在20～150人之间，这就是我们平时能够用语言接触到的人。快速地判断部落的方法，就是查看手机联系人以及邮件联系方式。
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就个人而言，语言反映着每个人的心理，所有人的真实想法和感受，都会透过语言表露出来（我们活在语言之中，这个是我们很难控制的）。另一方面，周遭的语言环境又总在影响着我们，当然我们自己的语言也影响着别人。从部落角度而言，语言是构筑交流的工具，也是凝聚人心的框架。
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部落与团队
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如今的时代，很多事情显然必须依靠团队才能完成。团队的规模以及占有的资源取决于目标，不管这个目标是业绩增长百分比，或者是攻关某一个技术难题。目标的设定取决于决策层，而管理层的职责就是分解目标，并以任务的形式具体化到每一个人头上。任何人都不是计算机，并不是点击图标他就会自动完成。管理层需要不断督促成员，激发他们更大的活力去把这些任务付诸执行。从这个角度而言，好的团队就是能超额完成目标的团队，好的员工就是有执行力的员工，而好的管理就是有本事管住员工的管理——不管他采取什么方法，不断聚餐、绩效奖励、末位淘汰、训斥辱骂……
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没完没了的加班、冗长乏味的培训、可望而不可即的绩效奖励、右耳进左耳出的训斥辱骂……尽管许多管理层为了提高员工执行力绞尽脑汁，但很多时候效果并不明显。业绩的起伏还是与市场景气度高度相关，而团队本身的变化极为有限。
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当然也有许多绝对优秀的团队，他们或者总是超额完成目标，或者不断开发出各种新技术。甚至在不景气的时候会主动降薪，以帮助企业化解危机。显然，他们不是怕，而是服管理者。“服”的不仅是措施，更是推行措施的人。
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