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指导意见：指出第四阶段部落所取得的优异业绩。既然第三阶段是结果导向的，那别人优秀的业绩一定会引起他们的瞩目。接下来的几章里，我们将提供一些这方面的案例。
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科伊尔医生在哈佛完成学业后，他认为——正如我们研究中的很多人一样——他的辛勤工作、天赋和奉献精神会带来更辉煌的、更高水平的成功。“那时候，我确信自己一定会很快升到外科主任的位置。”但是，他只成了一个较小部门的主任。到底是什么地方出了问题呢？
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“系统的奖励机制有问题。”他告诉我们，这呼应了我们研究中的数千人的观点。尽管我们收集的故事里每个人所遇到的障碍都不尽相同，但结果是一样的：无论他们多么有才华，如何辛勤工作，他们的努力总是会被片面狭隘的决定所挫败。在科伊尔的案例中，他告诉我们他在三种地方工作过：医院、营利组织和大学。“我做什么事情都需要得到允许，并且他们从来也不会同意。”他说。他对系统如何运作越来越了解，他告诉我们，每个地方都被那些只顾自身利益、不顾整体利益的人领导着。而这种现状的后果是，科伊尔启动的项目最终都无影无踪了。回顾自己的职业生涯，科伊尔感叹道：“我只是个商品。无论我教过多少学生，或者带过多少项目，这都没有什么用。如果我今天离开了，他们会找到替代的人，就是这样。”
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被商品化这点令第三阶段中期的人非常沮丧。一个律师这样说：“不管我如何努力，我总是被以取得的成果而不是我这个人本身为导向来衡量。”科伊尔博士比大多数人想得更深入些：“在系统中，真正认为自己是成功者的人寥寥可数。”
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而结果是，像科伊尔这样的人，很少能获得那些能让他们取得更高层次的成功的资源。鉴于他们自身充满斗志，他们更加努力地工作，寻求解决方案，很多人在缺乏支持的情况下完成了数量惊人的工作。我们经常能从房地产经纪商那里听到：“如果公司能多点支持，我可以带来更多的收益。我不知道他们为什么不这样做。”一位在政府机构工作的科学家说：“如果他们愿意给我配个博士后助手，我可能会取得世界性的突破。但他们不这样认为。”
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处于第三阶段中期的人会发现，组织里的明日之星并没有受到很好的对待。科伊尔说：“我周围的医生们都存在太多的不安全感和自负心态。当人们看到有人比他们更成功时，他们所思考的就是扼杀他们。”他笑着补充说：“或者把那些人送到更小的机构去工作什么的。”
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在经历过科伊尔提及的那些挫折后，很多处于第三阶段中期的人发展出了能迅速解读周围情况和人的能力。在一家大型会计事务所里，一位合伙人评价道：“从公司里的明争暗斗中，我学会了如何看穿形势。”在一家中西部的大型制造公司里，一位高管说：“我一直密切关注行政助理们聊天的内容。如果他们聚集在一起，能够主宰世界。”无论是合伙人还是高管，他们都使用了第三阶段人特有的坚韧品质和卓越才华，来使得自己永远比别人走得超前。
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很多人在整个职业生涯中都处于第三阶段中期。但是，随着步入中年，新一代工人的需求增多，公司也越来越复杂，这些因素驱使着人们向本阶段的后期移近。
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第三阶段后期
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很多处于第三阶段中期的人变得越来越擅长取得胜利，胜利也变得不再是一种挑战。于是他们的注意点开始向另一个出口转移。一些人寻求外部刺激。科伊尔医生一直在寻找一个被打破的能施展他的才华和勤劳的系统。在丹佛，他尝试过加盟三家加州食品连锁店：In-N-Out汉堡店、Trade joe s连锁店和加州比萨厨房。第一家不接受加盟，第二家则说科罗拉多州法律不允许连锁店出售酒精，第三家的回复被科伊尔称为是“敷衍”，它们说科罗拉多州人的口味不能适应它们复杂的产品。（他补充道，信里建议了四个地点，其中三个都已经有了加州比萨厨房。）虽然这个主意没有实现，但他很可能会发现另一个能展现他的野心和才华的地方，除了最近加盟华盛顿大学医学院担任教授和首席小儿泌尿科主任外。
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向第三阶段后期的移近通常发生于人们年近四十或者遭遇个人损失后。让人遗憾的是，科伊尔的第二个儿子因为癌症去世了。“尽管我已经当了近四分之一世纪的医生，尽管我已经习惯死亡，但这件事还是让我感受到了生命的脆弱。”他说，“同时也让我意识到，家人的相处比别的任何事情都重要。”无论向第三阶段后期的移近是因为悲剧，还是因为年纪，它往往通过愿意回馈社会表现出来。科伊尔总是花费很多时间来教导世界各地的人们，他的激情来源于他的学生和病人。“我很幸运，”他在采访的最后说道，“我非常享受现在所做的一切，尽管为了协调事情，我常常没空去做专业内的事情。我每天都从工作中获得快乐，或许也会有些不愉快，但这些不愉快已经不太明显了，或者我对它的感知程度已经越来越小了。”这种评论意味着第三阶段即将结束。这个人快升级了，但还没办法彻底摆脱第三阶段的某些特征。
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指导意见：在第三阶段文化主导的部落中，要在关键领域赢得信任。而赢得信任的关键在于了解部落重视什么。在戴夫被介绍给美国南部的一个公共事业的执行委员会时，他被介绍为“南加州大学教授、博士，他的学术研究成果和智慧值得我们尊敬”。这家公司的执行总裁，一位五十多岁、身形高大的男子，靠在椅子上，拇指勾着背带裤的带子，慢吞吞地说：“孩子呀，我们这里不需要什么来自加州的学术人士来告诉我们应该做什么。”桌上的其他人通通笑了起来。在这个部落中，实践经验才是真正被看重的，学术成就并不被大家看重。
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成本
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在很多方面，第三阶段都是本书和我们工作的重点。第二阶段的人向往它，并且只有第三阶段的人才能继续向部落领导力的第四阶段飞跃。
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虽然我们并不想贬低第三阶段人的成功，但是我们认为，让这些人了解自己成功的成本是非常重要的，而这些成本在他们的早、中、后期的变化中是极为隐蔽的。通常情况下，旁观者比那些身处这个动荡的阶段的人更容易观察到这一点。
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在我们的采访中，当我们问及人们关于他们对第三阶段老板的印象时，我们经常听到的一个名字是比尔·拉姆伯格——电影《上班一条虫》里的那个老板。在电影中，比尔在那家名叫Initech的软件公司里到处闲逛，终日背带裤与领带打扮，咖啡在手，从来不和任何人有眼神接触。他开着一辆保时捷（上个章节里罗杰的老板也是开的这种车）。具体来说，在我们的研究中，我们听到“我的老板是比尔”“我为《上班一条虫》里那样的家伙工作”，以及（当已经对部落领导力术语有一定了解后）“我的生活糟透了，因为我替比尔工作”。正如罗杰在他的故事结尾说的一样：“托德（他的老板）就是活生生的比尔。”
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我们所见过的所有部落领袖都经历过第三阶段，包括学习如何智取他人，赢得政治游戏等。一般而言，没有经历过第三阶段而直接到达第四阶段的那些人往往相对较弱，在部落努力争取获胜的过程中往往会退缩。而部落领袖永远也不能有这样的弱点。在离开第三阶段之前，我们需要拥有它，了解你所参与的游戏该如何赢得胜利——不仅仅因为这很难，更重要的是了解这一切后，你才能为接下来的阶段做好准备。
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加里·科尔完美地饰演了比尔·拉姆伯格这个角色，他非常擅长演绎那些使用“我很牛（但你不行）”语言的第三阶段的人。他的角色包括鲍勃·罗素、《白宫群英》里的第三阶段副总统，以及《塔拉德加之夜》里男主角的父亲——那个在他儿子上小学的时候告诉他：“如果你的目标不是第一，那么你就会是最后一名。”好的演员必须要能成为自己所演绎的角色那样的人，所以我们问科尔他是如何将表演和现实进行切换，以及如何看待这个世界和他自己的。
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顺便说一句，为什么我们会采访演员。虽然48%的美国职业人士都处于第三阶段，但当他们了解到部落领袖系统时，他们通常会认为自己处于第四或者第五阶段。随后，我们知道了为什么第三阶段的人会高估自己。好演员们，像科尔这样的，会将自身带入角色。在演出的时候，他们以第三阶段人的视角来看世界，但他们同时能以局外人的眼光去观察并评价这个角色本身。
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科尔跟我们说起了迈克·詹郅——《上班一条虫》的导演和编剧：“迈克对于比尔这个角色的构思来源于他曾共事过的一个老板。那个人成天坐在小隔间里，一般看不到他。你所能见到的就是他的咖啡杯被端了起来，仅此而已。比尔这个角色之所以成功，是因为他非常具有代表性，我只是饰演了一个大家都了解的老板类型。”
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在科尔扮演这个角色时，他避免一切接触，眼神接触“只发生在必要时……用来强调（比尔）不能再被动——要主动进取”。这种反应正是第三阶段早期的核心：不安全感和赢的激情并存。从内部看，这像是一个比他人更努力工作、获得比他人更多成功的人。从外部来看，这样的混合会让人觉得这个人看不起别人。
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尽管人们在第三阶段时常常会觉得自己被视为一种商品，但事实是，他们对待别人的方式也是如此。科尔告诉我们：“每天，比尔都不得不告诉别人，他想要他们做些什么。由于缺乏争论，所以他每天都像对孩子那样教导别人怎么做。比尔的常用语句是‘如果不怎样就不会很厉害’，而不是‘做这个，现在就做’。”他的目标是通过权力来让大家顺从，而不是别人的忠诚——他深知自己无法获取别人的忠诚。在这个处于第二阶段的部落里，他也因此成了其他人生活糟透了的原因。在这种情况下，人们容易陷入自我角色里不能自拔，而一旦他们这么做了，他们周围的人将会觉得自己像物品一样被对待。
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同样，第三阶段的人往往倾向于雇佣第二阶段的员工。一旦候选人表现得比老板还要聪明，有野心或者想升职，他们往往会被拒。一旦被录用，第二阶段的人会觉得自己充当了炮灰的角色，或者用一位在硅谷工作的人的话来说：“如果这是星际迷航的话，老板就是柯克船长，而我就是那个穿红衬衫的。你知道的，穿红衬衫的那些人身上发生了些什么。”（他们没有姓名，总是死在外星球上，而柯克最后总是抱得美人归。）
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有些我们提供过咨询的公司切断了第二阶段的尾巴（通过解雇员工的方式），但是总是又重新长出（通过新雇员的加入）。为什么呢？因为第三阶段的人喜欢雇佣那些第二阶段的人，或者雇佣那些处于第三阶段但没有他们那么厉害的人，这样他们就能主宰这些人。第三阶段的人要取得成功，就需要第二阶段的人来完成工作，但是相对较低的阶段永远也不会产生激情或者动力来提供足够的支持。因此，第三阶段的人常常会说：“我没有得到足够的支持。”
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指导意见：允许别人回到第二阶段去处理一些潜在的问题。在以前的书籍中（《教头革命》，2000年出版），我们通过J曲线来详细介绍了所有开发的进展过程，事情在变好之前总是会经历一个变糟糕的过程。这个模式对于第三阶段早期来说非常重要。人们需要时不时地撤退到第二阶段，使用指导意见去看看是什么让他们感到生活糟透了。对他们而言，关键是要弄清楚，是什么让他们觉得无能为力。一旦这样做了，他们会重新上升到第三阶段，而这一次的上升让他们彻底进入这个阶段，了解到为什么他们会进入，并推进到第四阶段。
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