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成为一个善于和下属沟通的领导吧，你会看到很多问题在产生过程中就能解决。也许那些之前看起来很有难度的问题，经过有效的沟通，就成了很好解决的事情。
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沟通必须有恰当的方法，也十分讲究技巧。你是否在认真地倾听下属的意见，他们能够敏感地感觉到，如果你诚恳地交流，再辅以一些灵活的交流技巧，你就很容易走进他的内心。这时，你可以轻而易举地获得号召力，从而顺利地开展自己的管理工作。
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☉对下属充分信任。
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团队成员之间，无论是上下级还是平级之间，是一种协作关系，而不只是领导和服从关系。
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既然是协作关系，最起码的就是彼此相信对方。信任是一种肯定，同时也是一种鼓励和赞美，领导者用这种方式鼓励下属，会促成员工自觉自发地回报上司，让他们产生强大的工作动力。
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对下属展现你信任他的方式有很多种，如肯定他一个阶段的工作、鼓励他从失败中走出来、公开赞美他的业绩等等。当然了，最重要的是给下属充分的空间，授予适当的权力，让他们放手去做，而不是站在一边盯着看，一刻也不放心——这样的上司对员工来说是一场噩梦。
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掌握这些，下属从心里会自然地认为你信任他，他会主动工作，因为不能辜负你的信任。而且，他可以在团队中建立个人地位，树立起良好的形象，这是一种自尊心需求，你必须予以满足。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎打破一团和气，促竞争
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你的手下当然需要团结，但是团结并不等于“一团和气”。
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我们在前面已经讲到了“一团和气”型团队的特征，表面看似风平浪静，没有任何矛盾纷争，实际上，这种团队的合作意识很淡薄，团队成员基本上属于“各自忙碌”的状态，彼此缺乏协作的激情。除了这一点之外，还有一个问题更加危险：团队成员间会搞联合，组建小圈子，把上级隔离起来，从而在争取利益的时候联合起来与上级对抗。
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对于很多喜欢“和气型”的领导来说，这是一个危险的信号。因为一旦下属与其出现利益性纷争，这支看似和谐向上的队伍会成为一支“自卫队”，他们会团结起来争取自己的利益，像集体罢工事件，多是在这种团队中产生的。所以，很多管理者在意识到这个问题之后，喜欢在员工之间制造一点“纷争”。
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当然，这个“纷争”的意图不能太明显，要有合理合情的外衣，比如竞争。一些管理者会选择通过竞争升职的方法，把员工的团结稍微地“松绑”。
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有位在广州一家IT公司上班的员工对我说：“升职的过程就是建立敌人的过程。”之所以这么认为，是因为他发现，自从升职以后，那些曾经的好同事似乎变了一张面孔，他们不再如往常那么友善，有的甚至刻意与他保持距离，连聊天都变得异常警惕。刚收获到一点升职带来的信心，忽然遭遇这样的情况，他感觉充满挫败感。
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他一边思考这是为什么，一边采取“友善”行动。他期待能够和同事建立起和谐的伙伴关系，希望能有人真心祝贺他获得的成功。所以，他尽量让自己保持微笑，即使碰到一张“冷脸”也让自己保持热情。但这似乎并不见效，而且有人开始在背后说他心怀叵测，原因是他太过热情了。总之不论他怎么做，过去与他关系友好的同僚们如今都和他疏远了，对他充满了某些“敌意”。
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他苦恼地说：“赵老师，我到底哪里存在问题呢？这种状况如果再持续下去，我就要崩溃了。”
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我对他说：“这种局面的出现很正常，正好说明你所在的公司有聪明的管理者，他们成功地将员工关系变成了做生意，让你们都成了互相竞争的生意人，而不是熟人、朋友或者同一阵营的好兄弟。现在，他们就是在把你当作生意人相处，你却仍然在原来的定位中没有走出来。你把太多的注意力放在了对方的态度上，你现在用错了心思，把应该重建的关系搞混了。”
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他恍然大悟，这个道理本就应该早早地明白，既然是生意伙伴，和这些人的交往就带有天然的目的性，而且这个目的应该是明确的、清晰的，大家为了共同的利益礼尚往来，最后获得共赢。如果出现了利益的冲突，竞争就会立刻加剧，以前的朋友也会变成敌人。一团和气是不可能存在的，是他自己太天真了。
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在所有类型的部门中，一团和气的“风气”都是很可怕的，而且有时候这种现象会伪装成凝聚力的样子，让团队管理者看不到问题所在。等到真正出现了危急情况，才发现下属“各自为政”。管理者要明确地讲出这一点，消除团队成员的后顾之忧，让他们敢于提出问题，跟同事竞争，而不是大家一起得过且过。或者采取上述这位员工的老板的做法，引入“竞争”
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这条鲇鱼，使团队变得有生机一些。
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☉怎样避免下属在你面前三缄其口？
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团队中许多人总是沉默，扮演不得罪人、不提建设性意见的瞎子和聋子，在工作中混日子。这是十分突出的坏现象。因为每个人在团队中都有明确的责任分工，如果发现了问题装糊涂，捂着和藏着，不向管理者说出来，只是私下与自己的朋友交流，这对公司绝不是什么好事情。
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在团队沟通过程中，要防止你的部下总是三缄其口，他越是不说越证明有问题。只有下属积极发言，每个人都把存在的问题说清楚，坚持该有的底线和原则，不当老好人，才能协助管理者加快工作进度，形成良好的团队协作力。
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☉如何阻止“鹦鹉学舌”的行为？
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