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在讨论的时候，埃文斯又提出了另一个问题，这个问题与今后他们两人之间的关系有关。他说：“我不希望每个星期都来检查你的成果，这些都是你制订的计划，我完全相信你会拼尽全力来实现目标。但另一方面，我也希望你在有需要的时候能自己寻求帮助。我相信我的经验在某些地方能为你提供帮助。所以我们现在就这样吧，你以后可以随时来找我，但不是汇报你的工作，而是当你需要我帮忙时，或者是你的计划需要做大修改时来找我商讨。”所以，埃文斯帮助哈里森更深入地了解到了一名优秀的管理者应当扮演的角色。因而也明白了作为下属应当承担的责任。
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第三步：后续阶段。
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因为这是一项管理策略而非个人技巧，所以从制定目标到评估结果的这一阶段，和前两个步骤有同等的重要性。在这期间出现的情况由当时特定的情况而决定。该阶段的目的是进一步提高下属的成长，这要体现在他增长的能力、对责任的完全接受（自我指挥和自我控制），以及整合组织要求和个人目标间的能力。
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在这个阶段，埃文斯的目标主要有两个：
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1.帮助企业更充分认识人事职能。
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2.打造一个能力出众的部门，为公司各层次管理层的人事事务提供指导和专业协助。
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埃文斯认为通过第1、2步的铺垫，哈里森已经对第3步的目标做出了承诺。而且，他也认为哈里森提出的公司人事管理需求的评估方法，正是达成这些目的的有效手段。同时，他也时刻提醒自己，有两个地方不可以掉以轻心。
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第一，他不可以期望过高，或者急于求成。公司现在并没有什么危急情况出现，所以完全没有必要快马加鞭地赶进度。哈里森制订的计划对于他自己和他的部门员工而言，都必然是大有裨益的。
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第二，埃文斯认为只要哈里森的学习进程顺利，他就不应该再介入或者指导。以哈里森现在的学识和经验，他不可避免地会要犯错，而且也可能意识不到整个任务真正的价值。但是，埃文斯坚信如果他缩小他的影响力，只在对方需要帮助的时候才伸出援手的话，那么哈里森收获的将会更多。
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而事实上，他也是这么做的。实践证明，他充分相信哈里森的决定是正确的。哈里森和他的团队在执行项目时的聪颖敏捷，大大超出了埃文斯的预料，而且他们很快就找到了问题的实质所在。有一天，哈里森过来和他说，他们决定把调查的范围扩大，去拜访一些大学的研究中心，汲取一些学术大家的观点。同时，他们也准备调研其他几家公司的经验，以此检测自己的一些新观点是否可行。
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这次讨论之后，埃文斯已经看到哈里森学识的长进，也知道他已经掌握了如何利用部门人力资源的能力，他终于没什么好担心的了。他之前还想如果哈里森陷入了麻烦，他还可以帮他一把，但是从目前情况来看，应该是没有这个必要了。
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第四步：自我评价。
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8月底，哈里森提醒埃文斯（注意不是埃文斯提醒哈里森！）六个月的时间到了，“您什么时候要我的汇报？”他问道。埃文斯说汇报并不是他想要的，他想要的是哈里森对于六个月前所订计划完成情况的评估。埃文斯说：“这样你在制订下个半年计划时就有基本参考了。”
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一个星期后，哈里森带来下面这个字条来找埃文斯讨论。
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结果评估
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时间：9月1日
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1.对于公司主要需求的确定：
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a.企业各子公司的访问任务已经完成。
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b.本人和部门成员一起制定了一份提议，内容涉及企业人事管理的新理念。三十天内，我们将提交初稿，并和您一起讨论，我们希望您能抽出一天的时间，来让我们给您展示研究成果和提议内容。
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c.这次的调查结果表明，对于企业高层，我们人事部门还兼有教育培训的任务。在此，本人想对其起草一项方案，并将这项方案纳入到我下一轮的工作目标中。
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2.与部门员工共同决定现阶段的工作项目。
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本人正准备和全体部门员工就目标设定这个问题召开会议，一起商讨明年的部门计划。所有重要项目，不论是个人的还是团体的，都会在这个会议上一并详细探讨。部门会议结束后将召开个人计划的集会。
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3.部门员工的发展。
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a.在该阶段推行的主要方案，让本人对几个部门员工有了新的认识。本人正在学习如何与他们共事和相处，而且很明显，他们在这个过程中也得到了提升。下星期，您看到我们的结果展示时，就会明白这句话的意思了。
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b.您提出的目标设定方法，让本人受益良多，本人准备将这套方法普及给部门所有成员。而且，本人认为前面提到的部门计划也是一项发展工具。本人曾和实行这个计划的B公司成员交流过，相信它在我们公司也可以顺利实行起来。
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