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企业的人性面 第十六章 管理型团队
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好几年前，麻省理工学院斯隆管理学院的两名研究者曾联合写过一篇关于行政部门和业务部门关系的文章。其中一人主要侧重会计职能，而另一个主要研究人事职能。他们研究了好些个公司，然后发现了一些常见的困难和摩擦。这个似乎和教科书上所写的那些原则没有一点相关的联系，比如执行命令统一原则和权责公平原则。
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一家大型公司的分公司，其状况就特别让人疑惑。这个公司里的经理（包括行政部门经理和业务部门经理）完全忽略了这两个部门功能之间的区别。研究者发现行政部门经常执行上级命令，而业务部门仅给出意见。但是这两个部门之间没有任何摩擦和对立。相反，这家分公司被认为是整个集团内管理最好、经济效益最好的公司之一。
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对这种不正常现象，一个可能的角度就是从总经理与各个对他述职的分管经理（包括行政部门经理和业务部门经理）之间的关系看。这位经理已经干了两年了，他在这个团队中创建了一种极为宝贵的团队精神。他们大部分时间工作在一起，也表现出对参与项目极大的忠诚性，以及为了达到目标团结合作。所以这两个部门之间责任的区别就似乎没有什么很大的影响。他们的利益就是，不管通过什么方式，都要把工作完成。同样，分公司里面其他人也反映了这一态度。
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所以这两位研究者的结论是正因为此团队真正意义上实现了“目标一致”，所以这完全避免了诸如统一指挥、权责平等和行政、业务任务分明等原则带来的麻烦。
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在管理团队中大多数经理经常把目标一致的意义挂在嘴上，可是他们却很少意识到只有一个关系非常紧密的团队才能达到这个目标。大多数所谓的管理团队连队伍都还谈不上。在和老板的关系中，很多人都是相互竞争，为权力、特权、认可度以及个人自主竞争。在这样的条件下，团结一致的目标简直就是海市蜃楼。
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在一项调查高层管理团队的研究中，发现一个团队中85%的联系都是发生在上下级之间，而同事之间的相互联系仅仅达到15%。很多管理者喜欢对他们的团队夸夸其谈，如果他们发现下属之间的合作之少，相互猜忌和敌对之多，一定会惊呆了。然而这个局面正是他们自己一手造成的。他们的管理只是管理下属，而不是去创造一个真正的团队。
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个人还是团队
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在管理中，团队中会产生各种各样的想法。有一些人认为团队完全无用，也有一些人，他们相信只有依靠团队中个人间的关系，整个单位才会行动高效。很多公司中，委员会的地位非常低。因为委员们都是滥竽充数拼凑起来的，所以人们有这种想法也就不奇怪了。
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威廉·怀特在《财富》中发表了一篇《组织中的人》一文。在这篇文章中，他所持的观点更加激进。他认为团队活动会降低个人效率，强制大家统一意见，否认个人意见的表达，还摧毁创新，总之就是阻碍和限制了人类发展。
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这个观点没有真正看到组织中的真实现象。很多活动和问题的解决都不能单靠个人或者小组完成。个人和团队不是完全对立的矛盾，有些活动只适合个人，有些适合小组，还有一些适合更大的团队。在恰当的情况下，团队的努力才能发挥较大的优势。并且，如果我们忽略团队的重要性，或者试图靠小组解决某些问题，甚至会造成很严重的后果。
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我们往往很不适应通过团队来达到目标。其实这并非无法避免。它是由于我们对团队合作理解得不够所造成的。我们接受这个事实：我们都需要学习如何和我们的员工相处，怎么处理团队之间的关系。但是如果我们不把团队合作和个人管理看得同样重要，那么我们在这两方面都会失败。
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怀特认为我们把团队看得太重，从而导致我们对个人失去了重视，这完全是错误的。真正的现状是我们对团队行为极不重视，因此导致管理者不知道在团队合作中如何去创造条件鼓励个人成长和团结。这个问题恰恰是由于不重视导致的，而不是怀特口中的太过重视。
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对团体行为的研究，其起步还是相对缓慢的。多年以来，心理学家一直争论的问题都围绕在到底是团队工作还是个人工作更有效率。而研究项目中的任务，像数学演算表演，完全不是小组任务。这个研究者区分不了到底哪些活动适合个人，哪些活动适合团队，所以这些研究结果什么也证明不了。
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在过去二十年里，也有一些研究着力于团体行为的结果，目前结果已初见端倪。库尔特·勒温和他的学生们在1930年就开始了这方面的研究。他们先提出一些有研究意义的科学问题：什么行为会发生在面对面的工作团队中？如果存在此行为，到底怎么区别它与其他行为？在团队中，是不是有什么特有的变量？如果存在，它们会导致什么样的后果？
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有了这个开头之后，此领域里涌现出了大量的研究，这也让我们获得了很多的知识。勒温把这一领域称为“团队动力”，因为他意识到后来被证明的理论——即我们可以把团体行为中很重要的一方面理解为动力。他认为这个课题就像是物理学里的“动力学”。
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在一个新的研究领域总是发生这样的事。如果新发现与长久存在且根深蒂固的旧观念发生冲突的时候，这些新的领域就会遭到很多的反对。当年反对达尔文进化论的观点今天已经消失了，并且我们认为进化论是一门合理且科学的领域。或许新一代的年轻人有点难理解，五十年前达尔文的进化论为什么会遭到反对。那我们中肯定有人还记得发生在田纳西州的“视野”案件吧，当时那可是报纸满篇报道啊。对弗洛伊德心理学的反对声至今还没有消失。现在团体动力学这个领域也面临同样的困境。
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早期的研究者发现，团体的某些特性使得人类活动有别于其他物种的活动，因而很自然地把他们的认识应用于实际环境中。他们已开始在探讨：什么样的人才能在团体中更富有效率？随着这个应用领域的日益增大，必然会有人加以夸大，也必然会有人搭上这趟顺风车，利用这方面的研究成果来牟利。最后，还可能会有人担心过分重视团体行为会损害他们既得的权利。看来团体动力学真可说是好事多磨啊。
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高效群体和低效群体
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如果我们试着对有关群体行为的各项研究结果做出合理和客观的评价，不难发现有一些研究结果是很清晰明了的。首先，没有一个“专家”拥有能够操控他的群体来达到他个人目的的神奇技能。这个领域的知识，与其他领域的相似，有可能被误用，只是误用的后果不及原子物理学那样的领域那么严重。实际上，群体行为最有贡献的研究结果之一就是提醒我们，如果用不好这些知识便是自我毁灭。
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其次，尽管这项研究结果有越来越多的信奉者，但是这个领域毕竟不是宗教信仰。它虽也有自己的专业术语，但是和近十年导弹研究领域所出现的新词汇比起来却算不了什么。
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最后，群体合作能够做出有效的决策，也可以解决问题。虽然所有的结论都说只有个人才能肩负责任、才能做出决策、才能创新等，其实这些也不过就是说话说成了习惯。在实践中，确实群体在完成这些工作的时候，很多时候的确表现欠佳，但也正表明我们在群体工作中缺乏群体行为的知识和技巧。
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在这个领域中已经有许多研究人员正在认真地钻研。他们钻研的基本问题是在面对面的群体中，什么样的特殊力量能够起到很好的控制作用？群体成员的知识要怎样才能有效地应用于提高群体的能力？这些的确是值得研究的问题。
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让我们暂时先抛开偏见，包括正面和反面的，关于群体活动，用我们平时的常识研究：一个高效且运作良好的群体的特点是什么？有时候会遇到一些真正优秀的顶级管理团队或者一系列的员工会议等，那这样的群体区别于那些低效率群体的特点又是什么呢？
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1.氛围不同。只要花几分钟就可以观察出在优秀的群体中能感受出一种令人舒服、轻松的氛围。在这样的工作环境中，人们只会全身心投入，不会感觉到无趣。
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