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LJ说，这是我要说的另外一个问题，你是开发了很多新业务，但是这些业务都是一边调试一边推广，中间出错的成本都是秋水校区在承担，而且新增这些业务的时候，秋水校区的人手并没有增加，校区助理们除了日常招生，还要完成心理辅导中心和市场部下达的任务。另外，有很多按照公司分区政策不算秋水校区范围以内，但是电话打到校区来的家长，或者直接来到校区咨询的，这些人就算成交，业绩也不会算到秋水校区，但是接待、答疑、转介绍等琐碎工作，全部都是秋水校区在承担。
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老板说，你的意思就是秋水校区招生助理工作量大，但哪个校区工作量不大？
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LJ说，一方面是工作量大，一方面是工作性质复杂，需要权衡和调度的事情太多，这些工作都压在王校身上，对她的能力要求很高，但她的基本工资并没有因此就高过其他人。干着比别人多得多的工作，拿着跟别人一样的基本工资，她能坚持这么多年不抱怨不掉链子，我认为是非常不容易的。
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老板哼了声，说，她是不抱怨，她把气都撒在员工身上了。
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LJ说，客观来讲，秋水校区出问题也就是今年的事，之前一直还是很平稳的，所以就算王校拿员工撒气，那也是近年才有的事。
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老板说，说来说去就是王校没问题，有问题的是我，对吧？
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LJ说，你要是想听实话，我就说，问题确实是出在你身上，你总是在公司提倡全局观，但你自己有全局观吗？你在提拔校长的时候，秉承的标准是什么？是不是会招生？校长们一心只顾业绩的时候，你提出过具体的调控措施吗？你没有的，你就是出口抱怨了而已。每年定考核指标的时候，你主推的是什么？是不是业绩指标？你要求业绩指标年年攀高，但这不正是缺乏全局观的表现吗？
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老板说，业绩本来就应该节节高，不然公司拿什么养活一大摊子人。
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LJ说，不一定的，俗话说得好，脚长得太快，鞋子穿不下，就得停下来换鞋子，身体跑得太快，影子跟不上，就要停下来等一等，公司品牌和市场的扩展跟公司的基础管理配套没有必然的关系，不是说市场越大公司就越规范，正相反，市场越大，领导者越要放慢脚步，潜心钻研管理，培养有全局观的人。
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老板说，我现在不就是在培养有全局观的人吗？
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LJ笑了出来。
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老板跳起来，说，你笑什么？有什么好笑的？
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LJ说，你把校长分红协议翻出来看看，协议上都写了什么，每年创收不低于多少，客户投诉不高于多少，新生源拓展不低于多少，哪一条不是业绩导向？哪一条体现了全局观？看公司发展方向，关注团队成长，狠抓服务质量，这些和业绩紧密相关的配套工作，体现全局观精髓的工作，在校长分红协议里有体现吗？
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老板不吭声了。
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LJ也不催她。
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过了一会儿，老板说，一定要在校长分红体现了才有用吗？
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LJ一摊手，不体现在校长分红里也行，但你总得有地方体现啊，不能停留在口头上，抱怨有什么用，想办法解决问题才是真。
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老板皱了皱眉头，说，如果一定要体现，那就放在校长分红里边好了，分红协议在公司就像是圣经一样，他们没有不研究的。
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LJ笑了下，说，那也好，放在分红协议里边，也表明公司的立场，说明以后没有全局观的人，在公司是没有前途的。
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老板说，是不是放进了分红协议就会有效果？
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LJ说，不会，你还得给他们做很多的培训和指点，否则就算有人知道要有全局观，但是技能跟不上，也是白搭。
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老板叹气。
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这天下午，想通了的老板主动给王校打电话，详谈了一番，第二天王 校就来上班了。
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随后，老板在校例会上对秋水校区长期以来对公司做的贡献大大表扬了一番，王校也认了错，两方算是和解了。
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没多久，王校十分高兴地跟LJ打电话，说感谢他的帮忙，老板把秋水分校下一季度的指标降下来了。
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