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LJ笑着说，沟通是个双向互动的过程，要使沟通卓有成效，就要学会研究你的沟通对象，如果对方不喜欢回答问答题，你就让她做选择题，下次你问她，对的是上周的收入账吗？还是支出账？或者是招生助理的个人业绩？这个问题就容易回答多了。
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小林说，如果她说都不是呢？
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说，那你就接着问，直到她说是为止，或者她不耐烦了主动告诉你答案为止。这项工作不大好做，需要很有耐心，还要会观察，找准时机。你们试试看，秋水校区的招生助理都是有七八年工作经验的老员工，难缠程度跟幼儿园家长有一拼，如果你们可以搞定他们，相信将来没有你们搞不定的幼儿园家长。
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小李说，我们明天接着跟，明天争取把工作记录做得更详细些。
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就这样过了一周。
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这天，市场部负责幼儿园选址的杨老师来找光头老大，说老板已经敲定了地方，让光头老大准备后勤物料，安排幼儿园内外部装修，因为三个月内开业的目标已定，时间又已经过去大半，还得预留时间散味，所以行政部的装修时间要大幅缩减，光头老大需要把原定的三周装修时间缩减到一周以内。光头老大得到消息的时候，内心是崩溃的。
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LJ适时出来献策：可以让那位幼儿园园长提前来上班，让他帮助修改 装修方案。
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光头老大别无选择，只得硬着头皮冲进老板办公室，经过一番苦苦哀求，总算说服了老板同意园长提前来上班。
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有了园长的帮助，装修方案修改得很快，趁着光头老大忙里忙外无暇顾及园长的时候，LJ见缝插针，请园长给四个招生助理做了场关于招生的培训。等园长被光头老大拉去搞装修了，LJ就安排四个招生助理回校区讲幼儿园招生方案，目标很简单，使校区的人对幼儿园的业务有基本的了解（产生兴趣更好），能帮助推广。
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这一轮锻炼下来，小李表现最好，不仅能把园长培训的大部分内容完整讲出来，还能和沟通对象互动，回答一些浅显的问题；小林也还不错，虽然讲得干巴巴的，当沟通对象表现冷淡完全不听她讲时，她会想方设法吸引对方注意力，或者在对方跟前反复讲直到对方不得不听为止；另外两个则畏惧得多，当沟通对象对他们的话题不感兴趣时，立刻就打了退堂鼓。
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两天后，LJ安排四个招生助理整理了一份有关校区的报告，提交给园长，报告内容包括两部分：其一是他们眼中所看到的校区招生助理的工作；其二是针对幼儿园业务校区招生助理们都提过哪些问题。
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就这份报告，园长召集四个招生助理开展了第二场培训，结合校区助理的工作内容把幼儿园的日常工作也简单介绍了一遍，要求各人继续在校区蹲点，向校区的前辈请教；同时详细解答了校区招生助理们提出的问题，让各人接着在校区推广幼儿园业务，并收集新的问题。
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就这样一轮接着一轮，渐渐地四个招生助理跟校区的人越来越熟，对校区的工作也有了更深刻直观的认识，终于，幼儿园顺利营业了，园长带着四个招生助理奔赴新战场。因为四个助理的新员工培训小有成效，园长认为人暂时够了，不需要再招人。
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LJ至此终于松了口气，招人的任务顺利完成了。
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小结 如何使新员工变成熟练员工？
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LJ是这样做的：
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首先，让新员工跟班实习，捕捉工作细节，使新员工对各项工作形成了生动形象的认识。
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其次，鼓励新员工和老员工沟通，在互动中学习岗位知识。
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其三，创造实战机会，并提供培训支持。
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最后，设计绩优奖励，激发新员工学习和实战热情。
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后：幼儿园运营一段时间后，某天下午，园长和老板提起了LJ对四个招生助理的培训方法，说这是他见过最经济也最有效的岗前培训，四个招生助理用了不到三个月的时间就完成了从生手到熟手的转变，LJ居功至伟。
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老板回头就找LJ说这件事，下命令说以后公司的新员工培训都要照这个套路开展。
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LJ顿时傻了眼，万万没想到自己为了留人临时想出来的招数竟然被拔高到新人培训通用套路的高度。他赶紧劝阻老板，说各校区的新人培训已经做得很专业，按照现在的培训计划，三个月内上岗完全没有问题，没有必要改弦更张。
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老板说，那你去协助他们改进培训，上岗不是我的追求，让新员工变成熟手才是，而且三个月太长了，要尽可能压缩到两个月内。
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LJ无语。
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