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1704306511 LJ顿时感到肩上担子沉甸甸,他想了半天,说,我有一个保守的方法,供你参考。我们此次培训,先提前一星期把主旨抛给各校区和其他职能部门,请他们提意见和建议,我们再站在公司角度,思考营销部的任务和价值,两方面信息汇总后,提炼出营销部人才衡量标准,借着培训的机会宣贯给部门全体人员,你看怎么样?
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1704306513 胡老师大喜,说,这样一来,培训我还是可以做成部门内训,但是校区和职能部门都能参与,也都能发言,不算违反张总的交代。
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1704306515 LJ说,内训是可以的,不过四个大区校长和职能部门其他负责人还是建议请来现场好些。
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1704306517 大胡老师说,好吧。
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1704306519 收集需求的事LJ做得驾轻就熟,没几天就把各部门和校区都扫了一遍。他把收集到的信息整理成报告,交给胡老师,大胡老师一看就唉声叹气,说这就是他不愿意别的部门来围观此次培训的根本原因:各校区、各部门对营销部的要求太多,以营销部现在的水平,根本满足不了,尤其还经过一轮人员整顿。
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1704306521 LJ思忖,这是不是恰好正是老板的初衷呢?让大胡老师更新他对营销部的定位和认识。
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1704306523 如果是这样,LJ就要想办法说服他接受该份需求报告。
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1704306525 LJ想了想,笑着说,上次张总让挑选部门最有价值和最值得培养的人才,后来怎么样?
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1704306527 大胡老师说,快别提了,我报了份名单上去,张总去校区问了一圈后,名单里很多人就被去掉了,剩下几个,是在校区也很有影响力的,张总说这就是营销部的关键人才,要用心培养,提高他们的综合技能,更好地服务校区。问题是我们营销部从成立到现在,一直的宗旨都是服务于公司的营销战略,什么时候改成了服务于校区的?
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1704306529 LJ说,服务于公司的营销战略是不假,但是服务于校区同样重要,我听说张总准备在营销部引进五星级酒店管理模式,五星级酒店的菜品都会写上厨师的名字,方便客人评价,以后营销部的文案策划也要写明撰稿人和设计者,方便校区评价。
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1704306531 大胡老师说,李校是跟我提过这事儿,我当时还以为是为了出了问题方便找责任人。
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1704306533 LJ笑着说,据我看不是的,我们这位老板,最大的特点就是不为难员工,出了问题,从来只批评干部,不问责员工,之所以要这么做,还是希望能在营销部树立起为校区服务的导向吧。
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1704306535 大胡老师不作声。
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1704306537 LJ耐心地说,你看,小黄老师之所以会被复聘,是因为校区称赞她文案做得好,你上回报的最有价值员工,张总也是根据校区的意思最后定夺。此次营销部的内训,事关营销部未来的人才培养方向,张总也交代要校区参与,种种迹象表明,服务于校区已经成为营销部重要职能了。
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1704306539 大胡老师说,要真是你说的这样,那我可错大了。
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1704306541 他想了想,又振作起来,窃喜地说,不过如果是服务校区的话,工作效率提高一倍似乎是完全可能的,毕竟校区的事也就那样,比起公司的事来说,可简单太多了。
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1704306543 LJ笑着说,可不是吗。
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1704306545 不过终归还是个人猜测,LJ嘱咐大胡老师,这些想法回头你都要跟张总确认下,免得做错。
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1704306547 大胡老师事后去找老板汇报培训安排,发现事情果如LJ和他分析的那样,虽然为校区服务相比于为战略服务稍微降低了营销部的格调,但是,看在可以翻一倍的年终分红,外加官复原职的份儿上,似乎也没什么大不了的。
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1704306549 小结 人员精简的大棒和胡萝卜政策
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1704306551 不是因为效益原因导致的人员精简一向都很艰难,LJ的老板能把 事情推进下去,全凭她铁腕和怀柔并举的做法,但这并非是全部,人员精简完的善后工作才是关键:
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1704306553 员工安抚。通常人员精简之后都会伴随调薪安排,或是较多奖励,一方面是犒劳在职人员承担更多工作的付出,另外一方面也是稳定军心。
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1704306555 重组部门。人员精简之后,不仅岗位的工作会发生变化,多数部门的职能也会发生变化,实际上,职能部门膨胀(不仅是人员,也包括部门数量)很少是因为工作量太多导致的,一般都是因为增多了职责或者细化了分工。因此,精兵简政的关键在于重组部门,重新定义部门职能和岗位结构,这一步不做,精简就只是表面现象,裁出去的人迟早还会卷土重来。
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1704306557 系统培训。部门重组,岗位重组,这些都是组织形式上的变化,需要通过系统的培训灌输到在职人员头脑中,新知覆盖旧识,精简才能持久。
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1704306559 不过,所谓的持久也是短暂的,到了一定的时间,新一轮的人员精简会再度启动。
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