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大胡老师说，李校是跟我提过这事儿，我当时还以为是为了出了问题方便找责任人。
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LJ笑着说，据我看不是的，我们这位老板，最大的特点就是不为难员工，出了问题，从来只批评干部，不问责员工，之所以要这么做，还是希望能在营销部树立起为校区服务的导向吧。
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大胡老师不作声。
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LJ耐心地说，你看，小黄老师之所以会被复聘，是因为校区称赞她文案做得好，你上回报的最有价值员工，张总也是根据校区的意思最后定夺。此次营销部的内训，事关营销部未来的人才培养方向，张总也交代要校区参与，种种迹象表明，服务于校区已经成为营销部重要职能了。
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大胡老师说，要真是你说的这样，那我可错大了。
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他想了想，又振作起来，窃喜地说，不过如果是服务校区的话，工作效率提高一倍似乎是完全可能的，毕竟校区的事也就那样，比起公司的事来说，可简单太多了。
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LJ笑着说，可不是吗。
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不过终归还是个人猜测，LJ嘱咐大胡老师，这些想法回头你都要跟张总确认下，免得做错。
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大胡老师事后去找老板汇报培训安排，发现事情果如LJ和他分析的那样，虽然为校区服务相比于为战略服务稍微降低了营销部的格调，但是，看在可以翻一倍的年终分红，外加官复原职的份儿上，似乎也没什么大不了的。
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小结 人员精简的大棒和胡萝卜政策
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不是因为效益原因导致的人员精简一向都很艰难，LJ的老板能把 事情推进下去，全凭她铁腕和怀柔并举的做法，但这并非是全部，人员精简完的善后工作才是关键：
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员工安抚。通常人员精简之后都会伴随调薪安排，或是较多奖励，一方面是犒劳在职人员承担更多工作的付出，另外一方面也是稳定军心。
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重组部门。人员精简之后，不仅岗位的工作会发生变化，多数部门的职能也会发生变化，实际上，职能部门膨胀（不仅是人员，也包括部门数量）很少是因为工作量太多导致的，一般都是因为增多了职责或者细化了分工。因此，精兵简政的关键在于重组部门，重新定义部门职能和岗位结构，这一步不做，精简就只是表面现象，裁出去的人迟早还会卷土重来。
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系统培训。部门重组，岗位重组，这些都是组织形式上的变化，需要通过系统的培训灌输到在职人员头脑中，新知覆盖旧识，精简才能持久。
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不过，所谓的持久也是短暂的，到了一定的时间，新一轮的人员精简会再度启动。
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11 手下有人的奥义
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说到手下有人，很多人油然想到的就是公司有很多员工，很多能人，很多效忠的人，很多能创造财富的人，这是不是就是手下有人的全部奥义呢？
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LJ的老板给了一个不大一样的答案。
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这天，一大早，老板就把LJ叫过去，安排他一项任务：去约谈城里另外一家同行学强公司的王牌老师潘老师，说服他跳槽到公司。
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学强公司是最近五年崛起的一家小学生培训机构，专门做一对一的精品教育，虽然规模不大，但是口碑很好。
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LJ问，有潘老师的简历吗？
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老板说，像他这样厉害的角色，怎么会有简历流传。
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LJ说，公司打算出多少钱请他？
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老板说，钱不是问题，只要他肯来，让他随便报价，不过我想他报的价格不会比我们现在的王牌老师薪酬高。
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