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第二天正式培训，到了时间，人员陆续进场，公司培训秩序一向不错，所有参会人员都提前五分钟到达现场。讲师进场的时候，LJ看到他嘴角还有一丝满意的笑容。
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但那一点笑容随着时间的流逝越来越少，等到培训结束时，那笑容彻底消失了。
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这也不能怪讲师，谁对着一群怎么提问都没有反应的受训对象还会笑得出来？
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中午LJ和光头老大做主请讲师在隔壁的餐厅吃饭，席间提到了今天的培训。讲师说，你们公司我知道，业务做得很棒，中层也特别能干，但是学习热情真是不敢恭维，如今的社会是知识型社会，一天不学习自己知道，三天不学习对手就知道了，休克鱼听说过吗？就是看起来很健康但是不活跃的鱼，像休克鱼的人是什么样的？四肢健全头脑清楚，只是知识更新速度慢，思想麻木。你们公司有一大群这样的人，这样的企业抵抗风险的能力特别差，一旦财务上出点问题，分分钟会出局。
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LJ也是这么认为的，但是如何激活休克鱼？
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光头老大问，有什么办法可以激活这些人吗？
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讲师趁机销售他的业务，说，主因还是公司的人才管理做得不好，你们要是有兴趣，改天找个宽裕的时间，我过来跟你们合计下，替你们做个人才管理方案。
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光头老大说，那真是太感谢了。
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过了两天，老板出差回来，找了LJ和光头老大去问情况。LJ也不隐瞒，就把培训现场情况以及训前和几位校长的沟通一五一十说了出来。光 头老大补充了跟讲师吃饭时候的对话。
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老板气得骂道，一群不上进的人，哪天把他们全干掉！
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光头老大窃笑，老板也就是说说而已。
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老板怒道，你笑什么？很好笑吗？！
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光头老大赶紧正襟危坐，满脸严肃。
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老板烦躁地说，这事儿怎么解决？总不能以后公司所有培训我都得参加吧。
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LJ沉思了阵，说，这不是你参加不参加的问题，主要问题还在他们本身。公司的干部大部分都属于没有成长需求的人，讲师说他们是休克鱼，半点也不冤枉。我们的任务是激活他们，同时也要考虑，如果不能激活，如何处理这群人。讲师的话虽然难听，但值得思考，组织中坚力量一直停滞不前，再远大的发展宏图都会落空。
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老板说，你有什么办法就说吧，别绕弯子找表扬了。
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LJ摊了摊手，说，我也没有好的办法，或者我们请那位人才管理专家来做方案吧。
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老板说，那些人不行的，没在企业实战过，说得再灵光，落到实地都不是个事儿，还得靠我们自己才行。要不这样，就把每年参培次数和参培效果写进校长分红协议里，如果不达标就直接扣校长分红，校长分红是校长们的命脉，职能部门的负责人，那就直接扣年终奖。
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她越想越是觉得可行，接着说，我们公司跟别公司不一样的地方就在这里，校长分红协议相当于公司的旗帜，只要一竖起来，所有人都会留意。分红规则很刺激，按照分红协议，他们每多得一分，就可以多分到一大笔奖励，每少得一分，至少会被扣掉一大笔奖励。把学习指标列入校长分红协议要求，从收入角度给管理干部刺激，不怕他们不学习。
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光头老大说，话是不错，只是强迫中层学习，终究还是不如让中层自动自发学习好。
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老板哼了声，说，说得好像你很爱学习一样。
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光头老大干笑了两声，假装自己是棵沉睡千年的树，一动不动，一言不发。
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老板问LJ，你怎么看？
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LJ沉思着，要怎么说话才能既不给自己添麻烦，又能委婉表达不同意见？如果全盘否定老板的提议，激活休克鱼的任务势必就要落到自己身上，如果赞同老板的提议，事后证明方法不奏效，以老板的脾气，搞不好会把账算到他头上。
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LJ仔细斟酌字句，慢慢说，我们是做教育的，就拿教育来打比方，小学、初中都是义务教育，为什么？因为这时候的人懵懂无知而不自知，所以国家通过义务教育使他们知道自身的无知。九年义务教育之后，人有了基本的判断，三观初现，已能分辨是非，所以高中和大学都是选择性教育，可以接受，也可以放弃。同样的道理，如今我们的干部，习惯了小作坊时代的管理方式，但是公司规模已经扩大了，对管理有新的要求，他们身在其中，却不知道这点。这就如同懵懂无知的孩童，要想使得他们对新世界有正确的认识，义务教育是不错的选择，所以，把受培训指标列入校长分红协议我是赞同的，只不过这应该是暂时的，我们的目标，还是要使他们具备了基本的知识和判断力以后，主动获取新知，得到成长。
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