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吴校没作声，过了半晌，才叹气说，我会慢慢改的。
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小结 如何处理正职和副职的冲突？
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LJ一直没太明白，校区为什么非要设副校长，基层团队十人以内一个管理人员足矣，横生枝节地多出个副校长来，给校区增加的管理收益还不够支付副校长的工资。但不管他怎么想，一大波副校长已经存在，思考为什么存在这个问题已经不重要，重要的是协调正副职的冲突和矛盾。
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很多公司领导在处理下级正副职关系时，有一个不成文的规则，就是能找正职说的事尽量不找副职，副职要找领导说的事先汇报给正职。简单说就是不越级管理，以此支持正职工作，此举对正职是有益的，对副职则未必。大多数的职场文化都强调副职的辅助地位和服从性，这其实有个前提，那就是正职大多数时候都能做出和副职接近或者相同的判断，如果正职和副职的判断相左，而副职迫于地位又没有机会公开表达其异见，不作为就会成为副职的常态。
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反过来，总是鼓励副职对正职说“不”也是欠妥当的，组织有效率，需要强有力的执行团队，一个团队只能有一个核心，不然会引起团队分裂。
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在处理正副职冲突问题上，老练的管理者会尝试转移正副职的注意力，引导当事人关注团队产出而不是方法，关注结果而不是过程。
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当副职和正职实力相当而意见相左，引导两方比照结果讨论分歧是最快消除分歧的方法。当副职经验和能力不足以和正职相提并论时，引导副职关注产出也会降低副职的焦虑感，使之专注于工作本身。正如LJ所表达的那样：想要说话有分量，首先工作要有分量。
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同样，引导正职始终保持对产出（或者结果）的关注也会使正职能更清醒地权衡利弊，不为个人成见所困。
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10 有主见的狼和没主见的羊
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古希伯来有一句谚语，叫人类一思考，上帝就发笑。这句话大概的意思是说，作为有局限的人类，在有限的生命内，不明白自己的渺小与无知，偏偏喜欢做超越无限的思索与实践，这是十分可笑的。
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但是不是人类不思考，就显得恰如其分了呢？
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那也未必，对大多数老板来说，会思考、会分析、有独立主见的员工常常让他们又爱又恨，爱的是这些人做事最能体现效率和节奏，恨的是他们经常突发奇想、突出奇招、令人防不胜防，而且因为信息缺失，很多时候他们的想法实施起来对企业有诸多危害但他们自己不知道。可是如果身边都是一群没有思考能力的人，组织内部就会死气沉沉宛如一潭死水，到处都是干活的人，但没有一个会替老板想。
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干部到底怎么搭配才是合理的？
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营销部有个策划文案钟老师，是学历史的，文笔很好，公司新闻很多都出自他手；技术部有个小杨，是做网页编辑的，也顺带写一些软文。
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这天，小杨跑到行政部，说自己被不公平地对待了，如果行政部不管的话，他就去仲裁委申请仲裁了。
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教育机构很注重形象，公司又刚得了最受员工欢迎企业奖，此时爆出个仲裁事件，光头老大怀疑就算公司脸没打肿，自己的脸也保不住会被打肿。
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当下他不敢怠慢，急忙把小杨请去了会客室，详细了解情况。
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事情的起因是为了一篇年度感言。
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每年中考公布成绩以后，优胜者们出炉，各大培训机构都会趁机做营销，捆绑上榜优生宣传培训质量。公司也不例外，今年成绩出来后，营销部将在校区学习过的上榜优生一网打尽，又是采访，又是拍照，又是给奖励，顺带把学校老师也一并捎上了，组织老师和上榜优生互动，提高老师曝光度。几番营销动作下来，公司人气指数直线攀升，招生也是水涨船高。
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通常这时候也是营销部和技术部最累的时候，营销部负责抢人，抢话题，组稿，联系媒体，为了赶时间，全部门通宵加班是经常的事，技术部因为要配合营销部工作（修照片，剪接视频，做网页，配图等），也得跟着加班。
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前前后后忙了一个月，总算该上的新闻都上了，该发的文稿也发了，两个部门稍微清闲一点。此时钟老师得到一个指令：协助老板写一篇中考感言。
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本来事情也不复杂，老板本身文笔就不错，公司以她名字发布的很多文章评论员都是她自己，写篇感言对她来说不是难事，坏就坏在此时公司幼儿园出了宗事故，她得去处理，抽不出身，就把感言主题跟钟老师说了一遍，让他代笔。
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钟老师也不知道是不在状态还是心情紧张，虽然把老板从前写的文章都读了一遍，写出来的代笔稿还是让老板不满意，改了无数次，始终没得到首肯。
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最后钟老师崩溃了，在得到又一次的修改意见时，为了尽快终结痛苦历程，他把改完的文档直接发给了小杨，安排他用老板名义发到公司网站上，强行终止任务。
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