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1．模型中列出的指标过多，应该抓住其中能体现管理干部要求的重点指标进行筛选，而对于基础的指标应该剔除。
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2．模型中的指标要对应现阶段企业文化、高层领导的想法和公司的现状，体现企业特色，转化为企业的语言。
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3．增加体现管理干部执行力的指标权重，减少管理干部变革创新的指标权重。公司的现状是业务流程和套路已经很成熟合理，而且创新则有相应的支撑部门，不需要做太多的改动，过多的变革和创新反而会影响工作的顺利开展。实际工作中真正欠缺的是对业务的执行推动，很多好的流程和套路无法真正落实。另外公司现在推行项目化运作，关键点也在于执行。因此根据公司的现状，管理干部在执行推动方面的能力应该提高。
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4．增加基层管理干部沟通协调能力的指标权重。现在公司面临很多需要沟通的环节，实际流程不是很顺畅，尤其在体系之间协调一般做不好，其中很多协调难度比较大，需要基层管理干部进行协调。基于这种现状，对于基层管理干部的沟通协调素质要求应该提高。
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5．增加管理干部经营意识的指标，公司对管理干部有经营业绩的考核。
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6．增加体现竞争意识的指标，公司现在大力倡导竞争的工作态度。
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7．沟通协作指标中的合作导向构面，应该划入组织协调指标中，沟通协作要求更多的是沟通的意识和能力。
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图4-5 专家探讨意见汇总（样例）
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2．分析专家问卷得到的数据
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通过分析专家问卷的得分，我们可以确定过渡模型中哪些胜任力指标更为重要。在分析数据时，对选项的频次统计是最为简单的一种方式。如下图所示，这是某公司客户经理的过渡模型的专家问卷调查结果。有时候，我们也会对问卷调查的选项赋分，通过计算每个指标的平均分来判断指标的重要性。平均分和频次统计都是最基础的方式，其他更为精确的统计分析方法还有T检验、标准差检验以及单侧方差分析。
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表4-2 专家问卷数据分析
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3．对模型进行修订
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在分析好数据之后，我们就可以基于数据分析结果对过渡模型进行修订。对过渡模型的修订，不仅仅限于对原有指标的修改。我们在调查中，特别是在专家研讨中，往往能有一些意外的收获，能够获得一些在项目前期没有收集到的却又很重要的信息。这时候，我们经过审核，需要将这类有用的信息添加到模型当中。下图为模型修订的前后对比，我们可以看到在管理层的“任务管理”中将原有的“全局观和前瞻意识”合并成为了一个指标——“关注全局”，修订稿中的“计划与组织”、“市场敏感度”和“说服影响”都是后来添加的，胜任力模型修订后的变化比较大。由此可见，模型修订的过程其实是对模型的再次开发，修订后的模型可能与过渡模型存在较大差异，因此，模型修订也需要获得与模型开发同等的重视程度。另外，对模型的修订中，还可以修改和增加行为范例，使行为范例更具有代表性。
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表4-3 模型修订前后的对比
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