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行为程度判断法是在概括评价法的基础上，将指标进一步分解，分解为若干的行为模式，通过与具体行为的对比做出判定，该种方法使得评分更为精准，标准更为统一。
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表7-7 行为程度判断法（一）
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表7-8 行为程度判断法（二）
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4．行为锚定法
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行为锚定法则是在行为程度判断基础上作进一步的分解，不仅将指标分成了不同维度的行为模式，而且根据各种行为模式的不同程度进一步给出了具体的行为表现，以此创建出具体到等级的行为锚定表。以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评。
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表7-9 行为锚定法
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优点：
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◇ 对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高；
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◇ 绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确；
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◇ 具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息；
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◇ 具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
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缺点：
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◇ 设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；
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◇ 考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核；
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◇ 每一个不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理；
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◇ 经验性的描述有时易出现偏差。
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以上几种形式都是广泛应用于KCI考核中的。在实际使用中，越精细化的考核越方便评价者做出评价，越方便统一标准，同时，越精细化的考核形式意味着越要投入更多精力进行设计，意味着需要更为丰富的经验。
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解码胜任力 [:1704309185]
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第四节 KCI数据的应用
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将KCI数据纳入到绩效考核中，能够使绩效数据更为全面，在绩效数据用于员工的晋升、岗位变动、工资调整、培训、职业生涯规划方面时，既能够结合当前业绩状况，又能兼顾其能力素质和发展潜力。在两者结合使用时，最为经常使用的工具即是业绩——潜力九宫格 。
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