1704324890
1704324891
1.定期更新
1704324892
1704324893
在人力资源部的组织下，各部门负责人每半年对本部门绩效指标库进行完善和更新，报各单位人力资源部审核和备案。
1704324894
1704324895
2.临时性变动
1704324896
1704324897
当工作内容发生变动时，各部门负责人根据变动情况对绩效指标库进行调整，并报各单位人力资源部审核和备案。
1704324898
1704324899
四、绩效合同
1704324900
1704324901
在每次考核前，考核者需要同考核对象签订绩效合同，绩效合同中包含当期的考核指标、各个指标对应的目标值、权重等。
1704324902
1704324903
签订绩效合同时，需根据当期公司战略重点、被考核岗位的工作职责，从指标库筛选出合适的指标，并通过上下沟通确定目标值及各个指标的权重。
1704324904
1704324905
签订绩效合同时可同时完善和调整指标库。
1704324906
1704324907
五、绩效指标及目标值的确立原则
1704324908
1704324909
为保证绩效考核的有效性，绩效指标及目标值的确定须遵循SMART原则。
1704324910
1704324911
（一）目标值的确定
1704324912
1704324913
目标值要与公司战略目标一致，在公司战略目标指导之下，自上而下分解。在试运行和正式实施考核时，根据自身资源情况和外部环境变化适当调整，通常要求考核结果呈正态分布。
1704324914
1704324915
（二）考核指标的权重
1704324916
1704324917
考核指标的权重表示各个考核指标的重要程度，在设定考核指标的权重时应注意：
1704324918
1704324919
（1）权重分配应保持在同级别、同类型岗位之间的一致性，同时又要兼顾每个岗位的独特性。
1704324920
1704324921
（2）职位越高，结果类指标权重应逐渐增大；越往基层，过程类指标权重逐渐增大。
1704324922
1704324923
（3）优先选择定量指标，定性指标权重不宜过大。
1704324924
1704324925
（4）每一项指标的权重一般不大于40%，不小于5%，特殊情况下可以突破。
1704324926
1704324927
（5）权重一般取5的整数倍，可简化计算的难度。
1704324928
1704324929
六、评分标准
1704324930
1704324931
评分标准是依据目标值和实际完成值计算各个绩效指标得分的标准，评分标准相关规定如下：
1704324932
1704324933
（1）定量指标
1704324934
1704324935
完成率类定量指标。对于利润完成率、销售收入完成率等指标，列明指标最终结果与考核得分的关系，得分一般采用线性变化计算。
1704324936
1704324937
扣分类定量指标。对于完成若干次报告、组织若干次活动、出现一次错误扣若干分等类型指标，列明增加或减少一次加减的分数。
1704324938
1704324939
（2）定性指标
[
上一页 ]
[ :1.70432489e+09 ]
[
下一页 ]