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对恩迪迪和我们所有人而言，有一个好消息是：在完全的亲力亲为和彻底的撒手不管之间，有一个高效的平衡点，你可以在尊重别人自主性的同时，保证他们能获得所需的指导去完成工作。取得这个平衡最保险的一个办法是，提出一系列简单的辅导性问题，帮助对方领悟。这么做你就能让别人体会到当家做主的感觉，而且心理学家发现这种感觉对我们做出上佳的表现非常重要。当然，你还是要引导、质询他们的想法，只是方式上要注意表现出对他们的信心，即你相信他们能取得成功。这样就能兼顾前面说的亲力亲为和撒手不管这两个极端的优势。
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那么这些神奇的辅导性问题是什么呢？这些问题的依据被称为“成长模式”[1]，主要的步骤包括目标、现实、选择和下一步：
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目标（Goal）。 理想的结果是什么样的？
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现实（Reality）。 目前情况如何——优势和劣势？
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选择（Options）。 想要推进项目需要做哪些选择和取舍？（记得每次从别人的想法开始，告诉他们你乐意提出自己的意见，但希望首先从他们开始。）
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下一步（Way forward）。 他们计划的第一步是什么？准备什么时候实施？他们需要什么帮助？
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“现在当我的员工带着问题来找我，我就直接用成长模式，”恩迪迪说。为了明确目标，她一般会问：“你觉得事情做成之后，我们会有什么感受？”她说问题中的“我们”保证了这个成功是双方都明确赞同的理想结果。“我发现如果我们在理想结果和某些细节上达成一致，我对员工如何完成任务就可以少操很多心。”因此，恩迪迪说，相比其他三个步骤，她总是把谈论目标的部分作为重点。
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为帮助员工直面现实，恩迪迪一般会问：“理想状态是什么样的，通往理想状态的障碍有哪些？”
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恩迪迪会用几个问题启发员工去思考以便做出选择。“你能走的一条途径是什么？”她首先问。然后她会鼓励员工探索多个想法，“如果那条路走不通，你还能试试什么别的路？”在员工提出几个想法后，如果有什么重要的事情被遗漏了，恩迪迪可能会提出自己的看法，说“我注意到你没提到X”，接着让同事作出回应。然后，为了缩小选择范围，她会问：“你想继续走哪条路？”
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最后，在讨论下一步时，恩迪迪通常会问：“我能帮忙做什么具体的事吗？”这是一个表示支持的好办法，即使成长模式要求她的同事们独立地解决问题。在讨论结束时，恩迪迪会“确保我们双方都特别清楚谁负责哪些工作，什么时候完成。由于你没有告诉他们要做什么，所以你也不用刻意表现得很温柔”。
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除了利用成长模式来作为谈话的主干，恩迪迪还发现了一些有用的技巧来提醒自己“辅导，别指导”。“我会在脑子里不断重复一句话：‘别告诉他们答案！’”她说，“我还会身体后仰。以前我总是喜欢躬身在桌前，身体倾向他们，写下他们应该做的。所以对我而言，往后仰就是个提示，让我心里清楚我进入了辅导模式。”
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恩迪迪记得第一次在一个直接下属身上使用成长模式这一招时的情景。“她来找我讨论当时正在计划的一个全天会议，好几个与会者都对某个议题不满，她担心这些与会者的顾虑会把整个事情搞砸。”恩迪迪提醒自己往后坐一些，然后开启辅导模式，问了那个下属关于目标的问题：“你觉得这次会议的理想结果是什么？”“一时间我的同事被这个问题弄得完全不知所措，”她说，“我意识到，这可能是我第一次真正给她提出问题。但随后她放松了些，开始思考，想到了我自己肯定想不出来的解决方案，比如在会议前留出一段开放时间，供与会者提出所有问题。毫无疑问，那是我和她有过的最精彩的一次谈话。她愉快地走出办公室时，感觉她都带着风。”
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恩迪迪说这种辅导方式改变了她团队的表现。“现在我的员工做事更有领导风格。他们不惧怕直抒胸臆，不论是跟我还是在彼此之间。”这也为她在满满的日程中腾出了些喘息空间。“如果你辅导别人而不是告诉他们答案，他们一般就不会带着同样的问题一次次地来找你，因为下次他们就知道如何解决了。另外，你不用自己把所有答案都想好。所以我没那么累了。现在这一招也成了我管理时间的利器。”
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对大脑友好的反馈
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不论你辅导得多么有效，激发别人的最佳状态有时也需要我们提出建设性反馈，来提高别人的表现或者让某个事情重回正轨。
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但是批评别人，哪怕完全出于善意，也会让人的大脑处于高度警觉状态。事实上，批评是非身体威胁的最好例子，它会削弱被批评一方的尊严和社会地位，还可能会影响他们的职业安全感。所以得知自己犯了什么错误后，很难让自己的大脑不陷入防守模式。即使他们明白这么做不是成年人所为，但大脑已经在考虑说些什么带刺的话（战斗）、怯懦地退出（逃避）或是希望问题直接消失（冻结）。
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那么你如何鼓励别人接受你的建议而不触发这种防守反应呢？诀窍在于，表达你的观点时不要挑别人的错，找到他们可能（部分）对的方面，然后围绕着这些提出你的建议。这有助于他们停留在发现模式，让你们双方在谈论需要思考的问题时能够更有想法、更开明。这并不是说你要回避对方所有的缺点，而是说要讲究指出缺点的方式，以便让事态变好而不是恶化。以下是提出对大脑友好的反馈可以用的三个办法：
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招数一：“我认为好的一面是…… ”
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告诉别人：“我认为好的一面是……”给出重要的、具体的事例，最好不止一个。首先给出尽可能多的正面具体事例，然后再提出改善的建议。
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然后说：“我觉得能做得更好的是……”
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如果你已经熟悉这点了，也别太快跳过这个部分。大部分人都知道要在批评别人前说些好话，但此处所述的具体方法要比平常的“打一巴掌揉三揉”有效得多。
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精心思考过的“我认为好的一面是……”需要你给出关于你赞赏内容的具体事例。这特别重要，原因有两点。其一，相比处理抽象概念，人类大脑更容易加工和记住具象事物；其二，相比奖励，人们天生对威胁的敏感度更高。千百年来，这种高度敏感性毫无疑问能帮助人类在面临冲锋的巨兽和进攻的部落时安然无恙。但这两个因素相结合就意味着，如果你只是笼统地说一句正面的话（“太好了！你真棒！”），然后接着讲一串别人应该改进的具体事项，对方的大脑就会无视那蜻蜓点水的赞扬而全神贯注于负面信息。4所以，在表达赞扬时要像提出批评时一样，尽可能地触及实质，准备充分。不要只说“太好了”，而要具体说“好”在哪儿。如此才能确保别人感到你是真心实意地重视他们言行中的某些方面。