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科层式组织形式作为一项传统的管理制度，普遍应用于管理实践中。其在发挥精确、稳定、有纪律、可靠的管理价值的同时，也存在管理成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应快速和不确定的市场变化等弊端。
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如图3-2所示，在典型的科层式组织中，如果最高领导层出现问题（如空缺或不行使职能），将出现“群龙无首”的状况，旗下的各个职能部门将无法沟通协调，陷入各自为政或低效状态，变成一盘散沙，组织也将走向崩溃。这也是美军在伊拉克战争中第一个行动计划是“斩首行动”的原因。
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图3-2 运作正常的科层式组织与“群龙无首”的科层式组织
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在科层式组织中，最高领导层发出指令，通过上传下达来完成信息的传递与反馈，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“断路”问题（如空缺或不行使职能），如图3-3所示，信息流动将被阻断，工作将无法开展，协作也将无法发生。
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图3-3 正常的信息流动与信息传递中的节点出现“断路”
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同样地，组织中的最高领导层发出指令，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“电阻”问题（如迟缓、消极、不敬业等），如图3-4所示，信息流动与协作将被延缓及降低，工作将被迟滞。
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图3-4 跨部门沟通与协作与沟通与协作过程的节点出现“电阻”或“断路”
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在传统军队中，步兵往往不能直接呼叫炮火支援，需要步兵请求上级才能进行火力支援，一次火力支援的行动需要经过多个层级。如果在上传下达沟通的任何一个节点（如排长）出现“电阻”问题（如没有快速传达信息），开展军事行动的效率将被降低，也会贻误战机。
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在传统大企业中，组织中会设置法务、财务等“红灯”部门，以控制风险，这些部门在很多对外合作和组织流程中主要发挥“Say No”（说不）的作用，如图3-5所示，很多时候对于业务开展和协作构成了善意的“效率减速机”。
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图3-5 跨部门沟通与协作与“红灯部门”成为善意的“效率减速机”
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如图3-6所示，随着传统科层式组织不断膨胀，组织架构变得越来越庞杂臃肿，组织也越容易走向失控。因此，组织需要不断增加新的规章、制度，流程来维持庞大机器的运转，这会导致组织日益迟钝、行动僵化、反应缓慢，进而导致组织效率低下，组织竞争力变弱。
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图3-6 不断扩张的科层式组织和迟钝、僵化、缓慢的科层式组织
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随着传统科层式组织的层级不断增加，如图3-7所示，这会大大增加组织在领导力发展、人才继任方面的管理难度。优秀人才若要在层层组织架构之中脱颖而出，并得到不断的发展，可谓异常艰难，这会导致优秀人才在基于领导力发展通道构建的漫长继任路径中丧失耐心，人才会选择离开企业，这也会导致组织优秀人才的流失。
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图3-7 层级不断增加的传统科层式组织和优秀人才不断流失的科层式组织
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传统的科层式组织已经无法适应现在快速发展的商业环境，这种组织形式不够敏捷，且对环境的反应较为迟钝，僵化的组织结构、以权威为中心的时代一去不复返。就如同在侏罗纪时代，恐龙曾是“一代霸主”，但是当外部大环境发生剧变，恐龙却没能适应时代的变化，逐渐走向了灭亡。如果传统大企业也不能进行组织变革，也会走向灭亡。未来，传统的科层式组织将走向崩溃，一种新型的网络组织将会崛起，在网络组织架构中，组织中的某个节点出现问题，并不会影响整个网络组织的正常运作。网络组织的运行不依靠传统的层级控制，而是在定义成员角色和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来达成共同目标。
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中国人民大学教授彭剑锋曾说，变革组织架构实质上解决的是如何创新组织模式与组织机制的问题，通过组织变革与改变组织与人之间的关系激励企业创新活力。未来的组织首先要呈现更高的互联性，举一个例子，如图3-8所示，在传统企业中，当客户发现产品有问题，他们会拨打客服热线，然而客服热线往往是由冷冰冰的机器接听的。例如，当打通银行系统的客服电话时，电话会有语音提示，不同的按键会处理不同的问题。大多数情况下，当按下某一个按键时，往往无法找到正确的人；或者即便找到了正确的人，问题依然无法得到解决，客户体验因此非常糟糕。组织采用这种方式，并不是以客户满意来设计组织结构，而是以企业为中心，以降低客户服务成本为基础，以自我为中心来设计组织架构，这些组织不把客服人员视为企业中重要的部分，而是将其视作底层的人。组织架构要越来越要向以客户为中心的组织转型。