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曾经拥有最强实力的机构拥有绝对控制权，那个时代被称为“实力暴力”时代。然而，“实力暴力”时代正在被技术的快速迭代与发展所打破，技术的发展将人类从“实力暴力”时代推向“技术暴力”的时代。在“技术暴力”时代，掌握了最好、最新技术的人拥有为所欲为的可能，而其他人只能任其宰割。但这并不是终点，这仅仅代表着现在。不久的将来，将是由“技术暴力”飞跃“品牌暴力”的时代。
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在“品牌暴力”的时代，拥有强大品牌号召力和影响力的企业、机构、团体将拥有着无与伦比的资源优势。“品牌暴力”时代，品牌就是资源、渠道、资本，品牌将形成一种看不见的力量，吸引并号召这人们，塑造出一种人才引力场。
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招聘的下半场：构建人才引力场
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传统的招聘流程通常是“企业→人才→企业”。在这种情况下，第一阶段“企业”是指企业发布的用人需求并对外发布招聘启事（广告）；第二阶段“人才”是指人才看到企业用人需求并提交应聘申请；第三阶段“企业”是指企业面试及确定是否录用。这是一个完整的以企业为中心的招聘流程。但是，随着商业环境的变化，招聘流程已经转变为以“人才”为中心的招聘流程：人才→企业→人才。招聘双方的核心已经从企业转向人才，人才在招聘中占据主动地位。
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但是，这些积极的变化也不能掩盖这一事实：企业做的招聘，企业还是主导者、推进者，表现为招聘人员下功夫。人才在招聘流程中虽然已经有了主动权，含有主动寻找的成分，但本质上还是在等待被寻找或者希望被找到的状态。其实，招聘的更高境界是“人才的主动”，不用招聘人员费心费力的推进，人才就能主动自发积极地向企业靠近——这就是品牌的力量，而品牌的核心点在于打造了一种“磁场”（见图4-14），一种吸引人才的引力场，这也是招聘的下半场。
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图4-14 人才引力场
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这种人才引力场是通过企业的文化、雇主的品牌在无形之中发挥出来的隐形磁场，是一种看不见的力量。人才引力场对企业外部人才有绝对的吸引力，对内部的人才同时具有提升工作满意度、幸福感和留任率的效用。投射到招聘上，这种人才引力场直接左右招聘的效用：影响招聘的速度、人才的质量、招聘的成本与周期。
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作为一种隐形而又强大的力量，品牌本质上是一种形象认知度、感觉、品质认知。每个人都有自己对品牌的偏好和倾向，对品牌的解释也不同。然而通过打造独特而又卓越的企业文化与雇主品牌进而形成一种人才引力场，将成为企业人才争夺战中胜出的最有效方法。
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HR的未来简史 [:1704384795]
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HR的未来简史 雇主品牌的蝶变
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过去，由于信息传播的渠道不发达，候选人在寻找工作的过程中只能处于被动地位。然而，随着互联网和社交媒体的冲击，双方地位已经互换。优秀人才掌握了人才市场的话语权。雇主与人才的关系已经有了新的准则：要学会沟通，而不是要求；要学会邀请，而不是通知；要学会倾听，而不是讲述；要学会反馈，互相影响，关心对方，找到共鸣，重视和尊重对方。这点点滴滴都在雇主品牌蝶变中凸显。
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雇主品牌作为人对人的品牌，是以人为本之路的回归，构建的是一个良性循环的人治的品牌世界，是灵活的、多变的，也是感性的、怀柔的，是一个彻底的凝聚人的品牌世界，充满了品牌管理的艺术，也越发地体现出雇主、员工及潜在雇员三者之间的情感联系。在个体价值崛起、个性化需求凸显的时代，雇主与潜在雇员的接触、雇主品牌的体验都成了影响招聘成败的不确定因素，迫使企业关注与员工及潜在雇员的每次触碰，需要透过他们表层、多变的行为和需求，寻找到内心根深蒂固的价值需求，营造卓越的体验，通过雇主品牌的塑造凝聚人才的力量。
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雇主品牌触点管理
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铸造雇主品牌是一个异常艰巨而又漫长的过程，这意味着企业需要对它有更深刻、更理性的关注。而在雇主品牌建设与营销的过程中，互联网与社交媒体给雇主与候选人提供了前所未有的接触机会，而企业如何选择与候选人沟通的“触点”也就顺理成章地成为候选人是否会加入一家公司的关键点。
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对于候选人而言，在每个触点上都有一个情绪量表，两级是不悦和愉快，中间的心理状态包括生气、紧张或无聊、中立、平静、开心（激动或放松）（如图4-15、4-16所示）。当一个人情绪状态不好时，很有可能做出消极反应。例如，在面试的触点上，候选人等待1小时的情绪体验是感受到不被尊重、生气，认为在浪费自己的时间，结果导致的行为是候选人放弃这家公司，并且向熟人抱怨。
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图4-15 个体情绪状态——综合描述
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图4-16 个体情感状态——详细描述
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雇主品牌是企业给外部人才和内部人才的体验和承诺，雇主品牌触点带来一系列体验，带来一系列的所思所想和所为。得益于搜索引擎、社交媒体及雇主点评网站等各类技术和平台的快速发展，雇主与候选人都随时随地有了这种可能的“触点”，任何细微的接触都将对企业、对招聘带来决定性的影响。因此，企业要进行雇主品牌的触点管理的需求也就越发迫切。
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对于企业内部人才而言，企业工作环境、文化氛围、薪资待遇等也有了对外传播的可能。雇主品牌在无形之中被量化且被曝光在人才市场上，暴露在大众视野之中，此时企业雇主品牌的触点管理更为细致，更为脆弱。对于外部人才而言，间接触点发挥着重要作用，对于雇主品牌及触点的管理无时不在。
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品牌触点决定市场与人才对品牌的认知。不置可否，招聘体验与求职体验都实实在在地反映了公司品牌。招聘与求职全过程中的任何一个步骤都可能是雇主与人才的触点，都直接影响了潜在雇员对公司的看法，也影响着人才是否会加入企业的抉择。