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建构实时反馈系统，提升员工敬业度
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《2017年德勤全球人力资本趋势报告》显示，文化和敬业度是员工体验的关键内容，领先企业正对员工体验的关注进行延伸，包含从潜在雇主的第一次接触直至退休及退休后的整个职业生涯。未来，工作环境再设计、员工幸福度及生产力系统也将逐步成为人力资源部门的职责范围。
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数字化人力资源是未来发展的一大趋势即通过对大数据进行分析，帮助企业人力资源管理者建立实时感知的能力，从而颠覆传统的周期性调研与分析。例如，企业可通过重新设计技术分析团队，从而搭建数字化驱动的企业分析解决方案。这些新型解决方案，无论是重新开发，还是嵌入新型数字化解决方案中，都可以使企业在发展的进程中根据需求进行实时分析。
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德勤研究发现越来越多的人才分析项目正从“引领”模式转向“推动”模式。在该模式下，分析团队所要做的不仅是创建模式和项目，更是要研发仪表盘和工具来帮助经理和员工了解相关的实时数据。德勤可为客户创建一个“人才管理仪表盘”，该仪表盘采用10种不同的衡量标准来分析团队敬业度和绩效，并将此信息传达给全公司的人才管理仪表盘的所有团队领导和资深管理人员。通过分析研究，德勤指出了当前的人力资源服务与数字化人力资源之间存在的八大区别（见表9-1）。
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表9-1 当前的人力资源服务与数字化人力资源的区别
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当前的人力资源服务 数字化人力资源 分散的事务和流程 人力资源一体化平台（政策、流程、系统和运营） 网页浏览器系统 移动优先的应用 从纸质表单到网页表单 数字化设计 基于流程的设计 以人为本、体验导向的设计 SLAs（服务水平协议） 实时进行 定期报告 实时互动仪表盘 人力资源（或共享）服务中心 运营中心 附带数据分析 数据分析一体化平台和仪表盘 资料来源：《2016年德勤全球人力资本趋势报告》。
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借助技术的力量，利用意见反馈工具也可以帮助员工获得实时反馈，这种反馈将能大大提升员工的敬业度和员工体验。如图9-4所示，一个集成式的反馈工具应该包括年度调查、脉冲调查、匿名反馈、绩效考核、绩效评估、离职面谈等功能，囊括客户满意度、雇主品牌、社交媒体监测和招聘广告等。未来，将员工体验的整体策略自动化，追踪把握员工的职场生命周期，并且发展如“反馈体系”这样的技术对于企业来说至关重要。
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图9-4 企业反馈系统的构建
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资料来源：德勤：《2017年人力资源趋势11大预测》。
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虽然这些反馈工具都具有价值，但在现实中，相关领域的市场仍然是分离的，关注端到端员工体验的理念仍然新颖。由于目前相关的集成工具较少，组织必须将处于各自独立运作的人力资源部门和技术经理联合在一起，共同商定提升员工敬业度和体验的方案。
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此外，针对组织向来非常棘手的绩效管理，现今广泛流传的以排名、评级为基础的绩效管理很大程度上是在损害员工敬业度，领先的组织已经废弃了年度绩效考核，替换成持续不断的绩效反馈和指导，用以不断促进员工发展。有效反馈既能认可和赏识员工所做的贡献，又能让员工了解如何促进自身职业发展，并最终提高员工敬业度。如果提供反馈的方式不正确，反而会降低员工的绩效水平。管理者不宜直接指出员工的错误，而应提供适当的信息，在使员工意识到自身有待改进的同时，提高自我完善的信心。这也是未来绩效评估与考核工具设计中需要考虑的。
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德勤特别指出，组织在进行反馈时需要特别注意以下两点：一是提供持续反馈，帮助员工提交或请求反馈的工具通常与电邮系统及其他生产力工具相结合，可形成持续进步的闭环；二是提供即时信息，定期的团队调研帮助管理者评估团队敬业度和效率，借此用以评估管理者。定期的敬业度或员工动向调研会给出洞见，帮助了解团队表现不佳或不高兴或受挫的时间及原因。(1)
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HR的未来简史 [:1704384816]
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HR的未来简史 薪酬数据报告的跃迁
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根据全球性管理咨询公司光辉合益的一项研究结论——替换一个离职人员所需的费用平均等于6个月的薪水，那么组织投入时间和精力制订正确的薪酬计划，其重要性则显而易见。薪酬回报机制是促进组织人才保留和个人业绩提升的一种有效工具。薪酬管理是一项专业性极强的工作，尤其对于数据的认知、理解和分析是其中的关键。对于传统组织的薪酬管理，熟练运用外部市场数据和内部管理数据，进行分析、对标、诊断、趋势预测是对薪酬专业人员的基本要求。学会用数据说话也是薪酬专业人员和人力资源工作者在企业中提升话语权的重要武器，而能够用数据说话并与业务部门在一个平台上对话，成为卓越的业务伙伴，才能力证人力资源部门的真正价值。
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然而，随着自由职业者浪潮的崛起，未来全球将变成一个统一的劳动力市场。一位顶尖的IT从业者，可能他身在印度的班加罗尔，却在为美国的公司工作，其薪水可能也随之跃升了10倍。此时，传统的区域性行业年度薪酬数据报告的意义就大为降低，同时也对未来的人力资源管理提出了挑战。
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薪酬大数据：组织吸纳各方优秀人才的万能密钥吗
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薪酬是组织吸引和留住各层级人才至关重要的因素。薪酬管理必须讲究内部的公平性和外部的竞争性，外部的竞争力是指针对外部市场与公司报酬政策和操作的分析。外部竞争力分析的重要内容之一即考察公司薪酬在行业、地域间的竞争性。通常来说，企业往往无法独自完成行业薪酬分析报告，需要借助外部专业报告获得行业薪酬洞察，从而为薪酬工作与人才管理工作提供一些思路。在某类人才稀缺的情况下，组织通过获取行业薪酬报告数据，从而制定具有市场竞争力的薪酬策略以吸引顶尖人才无疑是明智之举。
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例如，领英联合人力资源咨询公司怡安翰威特发布的《2016年中国互联网金融人才白皮书》显示，通过对比分析了互联网、金融及互联网金融之间的人才现状。2016年，中国金融行业人才数量在50万人以上，互联网行业人才在10万～50万人，如图9-5所示。而相比之下，互联网金融作为新兴行业，人才数量只有1万～5万人。其中，懂得金融产品与业务的相关知识，又要具备互联网的思维与技术的“复合型”人才更是凤毛麟角。因此，互联网金融公司需要不断向银行、科技公司人员递出橄榄枝，提供的薪酬待遇也水涨船高。
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图9-5 2016年各行业人才库概览（总人数）
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资料来源：领英，怡安翰威特：《2016年中国互联网金融人才白皮书》。
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