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有些州要求雇主加入雇员薪酬补贴计划，在这种情况下，据财捷集团估计，企业就需要额外承担5%左右的平均雇佣税。但是在很多州，雇员的补贴是可选的，或者随行就市，而且它往往是市场普遍规定的一种津贴，因此，我们还不能把它看作雇佣税的一部分。
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财捷集团估计，雇主需要按雇员工资的1%或2%向当地缴纳就业税。如果按上述标准估计，要让你的员工拿到925美元的工资，你就需要付出1 125美元的成本。这就相当于你承担了21.6%的雇佣惩罚，这还没有考虑到雇用员工所带来的其他合法债务及非政府成本。
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请记住，在雇主还未赢利时，他们就已经开始承担这些费用了。企业之所以要承担这些税负，仅仅是因为它们犯了一个错误：雇用员工。这也是我把这些成本称为“雇佣税”的原因。
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在这些税收中，大多数维持不变，但雇佣税总额依旧稳定增加。尽管奥巴马总统喜欢高谈阔论如何增加就业，但他的医疗保险法案却导致就业形势持续恶化。该法案的受害者依旧是雇主，它要求雇用50名以上员工的企业必须为雇员购买医疗保险。这不仅是一项糟糕透顶的医疗保险政策（我们将在第九章解释，这个以雇主为基础的体系如何让医疗保险成为经济增长的累赘），同样也是一种雇佣税。
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我们不妨看看一个特殊的例子：假设雇主已经雇用了49名员工，现在，这位雇主准备招聘第50名员工。即便雇主已经在为雇员缴纳医疗保险，但他还是会担心，如果再增加1名员工，就会让他失去免缴这项福利的权利，而代价就是无法为雇员提供更高的工资或是雇员希望得到的其他福利。同样，这个道理也适用于一个拥有45名雇员并准备建立一个新业务部门的雇主。但是有了“奥巴马医保法案”，现在，他更有可能将这项新业务外包出去。而对于一个拥有52名雇员的企业，雇主则有可能在该法规生效前解雇3名员工。
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显而易见，雇佣税的每个层面都在遏制就业。如果你对某个东西征税，我们能得到的这种东西就会减少。有时，主张大政府的政治家们似乎也能理解这一点。他们为什么要对烟草和碳酸饮料征税呢？目的无非是通过提高某种行为的代价而限制这种行为。对就业征税当然也会产生同样的效果。
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如果雇员要得到3万美元的年薪[未扣除所得税、通勤费、医疗保险以及401（k）账户缴费等]，他就必须为公司创造3.65万美元的价值，因为只有这样才能补偿公司支付的工资和雇佣税。无论在什么情况下，如此高额的税收都会抑制工资，而且很有可能说服雇主放弃招聘念头，选择把相关工作外包给其他公司。如果有可能将这项业务实现自动化，比如采用高成本的软件或是新的制造设备，他或许会义无反顾。他甚至会做出一个逆向选择，干脆放弃扩大生产的想法。
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如果是后一种情况，雇佣税不仅限制了小公司的成长，更重要的是，这最终将有害于雇主（放弃获得更多利润的潜能）、即将就业者（尚在失业中）和消费者（减少了可选择的消费品）。
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解决方案：终结雇佣税
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要刺激就业，政府最应该做的事情就是废除为医疗保险和社会保障筹集资金的工资税。
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但政治家们能想到的最多也就是暂时性减免工资税，这样做不仅是愚蠢的，而且也不可能吸引公司，因为任何一个有头脑的雇主都知道，在雇员的绝大部分工作时间里，他们还是要纳税的。这就像一家银行想引诱客户申请长期贷款，但却只愿意提供一个月的优惠利率，实际上，客户根本就没有占到什么便宜。
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“修复”工资税缺陷的最理想办法就是永久性地彻底废除它。当然，这首先需要废除社会保障和医疗保险制度。这在政治上是绝对不可接受的，在很多权威人士和政治家的头脑里，这是不可能的。在第七章，我们会详细探讨为什么说这些福利计划是可以废除的，以及如何废除。即便是我们只能循序渐进地逐步取消这些计划，哪怕只是部分性地削减工资税，也会在短期内刺激就业增长。
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雇佣税的其他组成部分同样是可以削减的，比如强制性失业保险，它应完全实施私人化，而且应该是可选的。
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当然，失业保险在目前还是有价值的，尤其在你恰好失业时，它就显得更亲切了。不过，一旦失业，失业保险会让你很难再找到一份收入不错的工作，因为它会让雇用你的公司支付更高费用。如果雇主在失业保险上可以有所选择，那么有些公司可能会支付这项费用，有些则不会。（我们会在下文里详细讨论，政府为什么要设法取消失业保险。）
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作为雇主，你或许更愿意采取可选性的失业保险政策，因为这有利于吸引那些寻求收入保障性的优秀雇员。但你的竞争对手可能更喜欢以高工资吸引人才。这就要看雇员偏好什么样的薪酬结构了。提供可选性失业保险也可以为雇员创造更多的选择机会，雇主也会因为雇佣税的减少提供更多的就业岗位。
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此外，它还可以让雇员根据自身喜好自主购买个人保险，这对劳资双方都是一种节约，但需要设定一个前提：雇员的银行账户里至少还有足够几个月的生活费。我们会在本章随后部分探讨这些选择的细节。
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另外，雇员也可以像购买火灾险或汽车险那样，自己出资购买失业保险。政府根本就没有理由成为这些保险的唯一提供者。实际上，美国家庭人寿保险公司完全可以在出售灾难险的同时提供这些险种。私人保险商可以根据被保险人的风险水平确定保费，比如，相对于长时间失业的被保险人，对就业经历稳定的人可以收取较低的保费，这就可以提供一种正向激励。但是在由政府提供保险的情况下，所有雇员都享受相同保费费率，而不考虑风险水平的高低。
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此外，州政府及地方政府还可以且应该废除所实行的其他雇佣税。但是，即便彻底废弃这些雇佣税，还会有其他形式多样的雇佣惩罚存在。或者说，当雇主录用新雇员时，都要接受政府转嫁而来的间接成本。
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更多雇佣惩罚
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不管政府采取何种政策，公司雇用员工都会招致额外的成本。有必要再次重复的是，在自由市场体系中，雇用一名新员工的成本不只有他的工资，还需要为他提供办公空间，或是为他配置新的计算机、电话及电话线。在雇员人数增加的情况下，你的办公室可能会消耗更多的打印纸、打印墨粉、饮水和咖啡。公司或许还需要承担人力资源工作增加带来的相应费用。
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政府还附加给公司一笔巨大的间接成本。这些间接性雇佣惩罚也就是我们通常所说的各种工人保护法，有时，这些法律确实可以让不择手段的雇主有所顾忌，保护雇员免受他们的盘剥。但是在更多情况下，这些所谓的工人保护法并没有保护任何人，而是从一开始就阻止雇主招聘。
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反歧视法就是一种最典型的雇佣惩罚，而且也是危害程度最大的雇佣惩罚，因为它不仅没有保护任何人，而且伤害了那些原本想保护的人。因此，反歧视法实际上就是为歧视创造动机。
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我雇用的每个人都是迟早要雇用的人才，而且这个人也是我有可能给予晋升或加薪的人。当然，在我招聘某个人时，并不是因为我一直就在盘算录用这个人，每个雇主都知道：新雇员的未来表现如何，本身就带有极大的不确定性。因此，在你决定招聘一个人时，就必须考虑到这种不确定性。
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解聘或是漠视一个老雇员，不仅会伤害他的情感，还会破坏整个团队的士气，这同样是公司需要付出的代价。但是有了反歧视法，如果你准备解雇或是拒绝加薪的人恰好属于非洲裔、女性、残疾人、佛教徒、老年人或是其他受保护人群，那公司付出的代价就更惨重了。很多小公司雇主认为，公平就业机会委员会将因为种族歧视或性别歧视而找自己的麻烦。但远离歧视并不一定能让他们平安无事：即使政府找不到任何歧视性证据，烦琐冗长的调查过程也足以让这些小公司感到痛苦难忍，代价惨重。
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可能导致雇主面对反歧视指控的起因不仅是雇主的个人行为，其他雇员的行为同样有可能让他成为被告。由于这种风险往往涉及第三方，因而也是不可忽略的，而且很难消除。在这种情况下，由于雇主对事实缺乏第一手了解，所以它更容易导致原本就愤愤不平的雇员蓄意编造，对雇主提出虚假指控。按当前法律，创造有利于规避种族歧视或性别歧视的环境，让任何人都不会产生受到侵犯或干扰的感觉，是雇主的基本义务。尽管这的确是一个值得提倡的目标，但在实践中很难实现，很多小公司雇主根本就不想为此承担额外成本，当然，他们更不愿意承担让少数民族或女性员工感到不满的危险。
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