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要刺激就业，政府最应该做的事情就是废除为医疗保险和社会保障筹集资金的工资税。
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但政治家们能想到的最多也就是暂时性减免工资税，这样做不仅是愚蠢的，而且也不可能吸引公司，因为任何一个有头脑的雇主都知道，在雇员的绝大部分工作时间里，他们还是要纳税的。这就像一家银行想引诱客户申请长期贷款，但却只愿意提供一个月的优惠利率，实际上，客户根本就没有占到什么便宜。
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“修复”工资税缺陷的最理想办法就是永久性地彻底废除它。当然，这首先需要废除社会保障和医疗保险制度。这在政治上是绝对不可接受的，在很多权威人士和政治家的头脑里，这是不可能的。在第七章，我们会详细探讨为什么说这些福利计划是可以废除的，以及如何废除。即便是我们只能循序渐进地逐步取消这些计划，哪怕只是部分性地削减工资税，也会在短期内刺激就业增长。
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雇佣税的其他组成部分同样是可以削减的，比如强制性失业保险，它应完全实施私人化，而且应该是可选的。
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当然，失业保险在目前还是有价值的，尤其在你恰好失业时，它就显得更亲切了。不过，一旦失业，失业保险会让你很难再找到一份收入不错的工作，因为它会让雇用你的公司支付更高费用。如果雇主在失业保险上可以有所选择，那么有些公司可能会支付这项费用，有些则不会。（我们会在下文里详细讨论，政府为什么要设法取消失业保险。）
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作为雇主，你或许更愿意采取可选性的失业保险政策，因为这有利于吸引那些寻求收入保障性的优秀雇员。但你的竞争对手可能更喜欢以高工资吸引人才。这就要看雇员偏好什么样的薪酬结构了。提供可选性失业保险也可以为雇员创造更多的选择机会，雇主也会因为雇佣税的减少提供更多的就业岗位。
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此外，它还可以让雇员根据自身喜好自主购买个人保险，这对劳资双方都是一种节约，但需要设定一个前提：雇员的银行账户里至少还有足够几个月的生活费。我们会在本章随后部分探讨这些选择的细节。
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另外，雇员也可以像购买火灾险或汽车险那样，自己出资购买失业保险。政府根本就没有理由成为这些保险的唯一提供者。实际上，美国家庭人寿保险公司完全可以在出售灾难险的同时提供这些险种。私人保险商可以根据被保险人的风险水平确定保费，比如，相对于长时间失业的被保险人，对就业经历稳定的人可以收取较低的保费，这就可以提供一种正向激励。但是在由政府提供保险的情况下，所有雇员都享受相同保费费率，而不考虑风险水平的高低。
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此外，州政府及地方政府还可以且应该废除所实行的其他雇佣税。但是，即便彻底废弃这些雇佣税，还会有其他形式多样的雇佣惩罚存在。或者说，当雇主录用新雇员时，都要接受政府转嫁而来的间接成本。
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更多雇佣惩罚
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不管政府采取何种政策，公司雇用员工都会招致额外的成本。有必要再次重复的是，在自由市场体系中，雇用一名新员工的成本不只有他的工资，还需要为他提供办公空间，或是为他配置新的计算机、电话及电话线。在雇员人数增加的情况下，你的办公室可能会消耗更多的打印纸、打印墨粉、饮水和咖啡。公司或许还需要承担人力资源工作增加带来的相应费用。
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政府还附加给公司一笔巨大的间接成本。这些间接性雇佣惩罚也就是我们通常所说的各种工人保护法，有时，这些法律确实可以让不择手段的雇主有所顾忌，保护雇员免受他们的盘剥。但是在更多情况下，这些所谓的工人保护法并没有保护任何人，而是从一开始就阻止雇主招聘。
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反歧视法就是一种最典型的雇佣惩罚，而且也是危害程度最大的雇佣惩罚，因为它不仅没有保护任何人，而且伤害了那些原本想保护的人。因此，反歧视法实际上就是为歧视创造动机。
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我雇用的每个人都是迟早要雇用的人才，而且这个人也是我有可能给予晋升或加薪的人。当然，在我招聘某个人时，并不是因为我一直就在盘算录用这个人，每个雇主都知道：新雇员的未来表现如何，本身就带有极大的不确定性。因此，在你决定招聘一个人时，就必须考虑到这种不确定性。
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解聘或是漠视一个老雇员，不仅会伤害他的情感，还会破坏整个团队的士气，这同样是公司需要付出的代价。但是有了反歧视法，如果你准备解雇或是拒绝加薪的人恰好属于非洲裔、女性、残疾人、佛教徒、老年人或是其他受保护人群，那公司付出的代价就更惨重了。很多小公司雇主认为，公平就业机会委员会将因为种族歧视或性别歧视而找自己的麻烦。但远离歧视并不一定能让他们平安无事：即使政府找不到任何歧视性证据，烦琐冗长的调查过程也足以让这些小公司感到痛苦难忍，代价惨重。
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可能导致雇主面对反歧视指控的起因不仅是雇主的个人行为，其他雇员的行为同样有可能让他成为被告。由于这种风险往往涉及第三方，因而也是不可忽略的，而且很难消除。在这种情况下，由于雇主对事实缺乏第一手了解，所以它更容易导致原本就愤愤不平的雇员蓄意编造，对雇主提出虚假指控。按当前法律，创造有利于规避种族歧视或性别歧视的环境，让任何人都不会产生受到侵犯或干扰的感觉，是雇主的基本义务。尽管这的确是一个值得提倡的目标，但在实践中很难实现，很多小公司雇主根本就不想为此承担额外成本，当然，他们更不愿意承担让少数民族或女性员工感到不满的危险。
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于是，在招聘少数民族和女性员工时，任何一个正常理性的雇主都会谨小慎微。因为少数民族或女性应聘者更有可能给他带来风险，比如，如果应聘者是一个聪明绝顶的大学毕业生却毫无工作经验，这就会让雇主陷入进退两难的境地，相比之下，雇用白人的风险就小得多了，至少不必担心遭到反歧视指控。
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换句话说，公平就业机会委员会可能开展的反歧视调查，让雇主在招聘少数民族时需要承担一项或有负债，而这显然会降低少数民族应聘者的竞争力。这就产生了一种逆向效应：反歧视法奖励了歧视行为。
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更具讽刺意义的是，自由市场则会惩罚歧视性雇佣行为。
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如果雇主拒绝录用女性或者非洲裔应聘者，那么就失去了一个符合要求的合格人才。如果竞争对手恰好也在招聘这样的人才，而且他对民族或性别不予理会，他就会借着这个机会建立起一支更强大的团队。任何明目张胆地实施种族歧视或性别歧视的雇主，无疑是在以利润为代价证明自己的顽固不化。但是，反歧视法却让歧视行为有利可图。
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废除反歧视法将有利于减少雇佣惩罚，进而使女性和少数民族求职者受益。不过，我们还是要在公共领域坚持反歧视法，因为在这个问题上，市场机制不可能对政府雇员的恶劣行为进行惩罚。
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此外，小公司可以轻而易举地避免录用受保护人群，但大公司无法做到。对于一家拥有1 000名雇员的大公司，如果公司没有一名非洲裔雇员，那么当非洲裔求职者遭到拒绝时，他自然会以种族歧视为由起诉这家公司。但对于一家只有两名白人雇员的小公司来说，他就很难用这样的理由起诉公司了。因此，为应诉歧视性指控，大公司往往要承担巨大的法律及人力资源成本，而且它们常常选择拿出一大笔钱解决这类纠纷，其实，很多指控本身可能就是捕风捉影。而最终的结果是，本来用于雇用新人的资金不得不用来打官司，打发那些满腹怨言的雇员。而大公司规避这种风险的另一种方法就是尽可能减少雇员的人数，这显然会对一个国家的就业率造成负面影响。
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小公司是雇佣惩罚的最大受害者
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最惨重的雇佣惩罚往往就是雇主的第一次招聘。
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假设一对夫妇成立了一家制造和销售野餐桌的小作坊。最初，他们完全是自己动手，在家里生产餐桌。随着业务量的增长，他们意识到有必要招聘一个全职雇员，帮他们处理订单、支付材料款和收取销售款。
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