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企业家稀缺的结果是创新不足、经济增长缓慢、结构单一。在这样的经济里，就业的容纳能力不可能强，所以看上去人力资源“过剩”，工人的体力和技能一钱不值。在古典时代，“资本”的相对稀缺和人力的相对过剩，使“资本”不但“雇佣”劳动（马克思），而且“支配”劳动（奈特）。如果财务资本与企业家才能和管理职能这些人力资本永远合为一体，那么“资本雇佣劳动”如同“企业属于资本家”一样，可能就是一个永恒的命题了。人们有理由不去思考，究竟是什么在“雇佣”劳动。人们也有理由想当然，似乎纯粹的物质资本的人格化代表（资本家）就有权力“支配”劳动——工人人力资本的应用。这使我们看到，所谓“资本雇佣劳动”，不过是“企业属于（财务）资本家所有”命题的一个翻版而已。
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但是随着现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本从一体的“资本”里分立了出来。市场范围的扩张、交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业家和企业管理的人力资本的独立不但势在必行，而且在经济上有利可图。这无非是分工法则在经济组织变化中的体现。古典“资本家”逐渐被一分为二：一方面是单纯的非人力资本所有者，另一方面是企业家（管理者）人力资本的所有者。在这个过程里，单纯的非人力资本日益显示出它们“消极货币”的本性。其实，早在古典企业里，非人力资本就是一堆消极货币了。只不过那时这些消极货币的所有者本身又是“积极货币”的握有者，人们难以觉察而已。例如，即使在卓别林传神地表演过的“机器流水线支配工人”的场合，机器和设备也并不知道“生产什么和生产多少”，那是由企业家才能，即冒险地“预测市场”来决定的。经营决策错了，工厂要关门，多少机器流水线也只好停摆，上哪儿去“支配工人”？因此即便是在古典企业里，与其说是物质资本家在“雇佣”劳动，不如说是具有企业家才能的人力资本家（奈特讲过的“能对付市场不确定性的冒险家”）在非人力资本的影子里扮演关键角色罢了。这说明，“资本雇佣劳动”的命题是由含糊的资本概念支持着的。(9)
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古典企业向现代企业的发展，不但使企业家（管理）人力资本从企业资本的影子里走了出来，而且径直走向大企业的舞台中心。20世纪30年代中，伯勒和米斯观测到在200家美国最大的非金融公司里，经理已经在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业资产的大部分（Berleand Means，1933）。他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”（managerial revolution），这场革命造就了一种“与所有权相分离的经济权势”，“那些提供资财的人被赋予‘所有者’的地位，从而使新王子们能够行使他们的权势”。伯勒和米斯的观察堪称一流，但他们的概括和理解却是错的。他们的鼻子已经碰到企业家（管理）人力资本及其所有权，却无以名之，不但模模糊糊称其为“经济权势”或“新王子们”，而且把走到大企业舞台中心的经理们，看成是其老板（即“提供资财的人”）权力的僭越者。他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权（经营权）与所有权的分离”。20世纪60年代以后，“伯勒—米斯假设”大行其道，许多人甚至把股权分散的大公司看成“所有权已经淡化”的经济组织。(10)
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“伯勒—米斯假设”在理论上的误差直到1983年斯蒂格勒和弗里德曼的论文发表才得到纠正。斯蒂格勒和弗里德曼指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约（Stigle and Friedman，1983）。这在理论上把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。
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推广运用这个理论，我们可以看到现代股份公司引起企业产权结构的真正重大的变化，是人力资本在现代企业里的相对地位急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。一方面，在当代企业展开的形式上，人力资本的专门化达到前所未有的高度，人力资本的各种发挥和利用——一般劳务、专业技能、管理（计量和监督）、各种企业家才能——都变成独立可交易的要素进入企业合约。由此而来的，是人力资本与非人力资本之间的企业契约变得极为精巧和复杂。另一方面，各种人力资本及其所有权在契约里的竞争与合作，发展出多种多样的超越“古典企业”时代的新组合和新形式。如何充分动员企业里各种人力资本，即发展“激励性契约”（incentive contracts），成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。现在才看得清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者——企业的人力资本——保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。这个局面底下，企业的人力资本市值上升，非人力资本的市值下降，何怪之有？(11)问题是，企业里人力资本市值的相对上升，可不是通过“剥夺”企业财务资本的产权而实现的；而财务资本的相对市值下降，也不是什么“所有权弱化”的结果。企业的不同资本的相对市价的变化，是由一切进入企业合约的要素的市场竞争来决定的。没有发达的劳务市场、经理市场、企业家市场和财务资本市场，没有这一系列市场的通畅和联成一体，哪里可以“创新”出一个现代企业制度来？市场的企业合约只有在市场（即产权交易）中才能找到其经济有效性的边界，这在现代和“古代”并没有什么两样。现代企业，如果可以这样称呼的话，不过是一组更为复杂的“市场的企业契约”罢了。其中，企业合约的特性更加显著了，因为具有独特产权形式的人力资本，在现代经济增长和现代经济的组织中，占据着在以往任何时代都不曾有过的重要地位。
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 五、结论
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本文达到的理解，是把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的互相作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。
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科斯的企业契约理论，加上产权理论和人力资本理论，可以提供一种对市场里企业组织的新理解。但是，要把这个新理解直接用于分析非市场条件下的“企业组织”，却是困难的。比如，“转型中的社会主义企业”是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的。当这种并不包含“节约市场交易费用”形成机制的“企业”，在改革中被推向“市场”后，其困难自成一家，需要另作专门探讨。
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