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同时，竞争也暴露了垂直集中型企业内部的价值链上缺乏效率的问题，产生了内部的变革压力。以前，竞争往往在垂直集中型企业之间展开，大企业内部存在诸多生产环节，垂直集中型企业内部的任何一个单位都无从知晓自己的效率和业绩，而当中间产品制造商繁荣起来后，垂直集中型企业内部的单位就有了外部的业绩参照系，那些盈利的生产单位就可以发现到底是哪些业绩糟糕的部门制造了瓶颈，拖累了盈利部门的发展。如果企业的集中度太高，那么在每一个效率不高的生产环节上与那些购买市场上最好的中间产品的企业相比都处于劣势。这样，企业内部效率高的部门就呼吁放弃那些效率低的部门，寻求产品外包。有的高效率部门的经理甚至要求完全独立，例如通过管理层收购从母公司那里把自己的部门买下来。他们不再需要继续做乐善好施的公司公民，不再需要照顾和补贴低效率的部门，这样一来，垂直集中型企业就从内部被破坏了。
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最后，竞争摧毁了垂直型企业原来曾有的优势。在稳定的环境中，大企业的优势在于通过扩大生产规模降低成本（正如亨利·福特的名言：“我们的T型车是黑色的，包括了人们所喜欢的任何颜色。”）但是竞争迫使企业必须发现和满足消费者的新需求，适应性和灵活性变得更加重要，而大型的传统官僚型组织则成为不利于适应变化的因素23。
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技术和生产规模
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技术变革同样给垂直集中型企业带来深刻影响。在20世纪60～70年代，一些新兴技术，例如数控机械、机器人、柔性制造系统等发展起来24。由于这些技术带来的灵活性，中间产品的制造商就不必再专门为某个大型企业客户进行生产，自己的独立性增强了。还有研究表明，灵活的生产系统需要的机器比较少，甚至在采用灵活生产技术的行业连工厂的规模都迅速减小25，这些也降低了建立和投资此类企业的门槛。
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信息技术的进步降低了企业和外界的信息交流成本，例如，烦琐的产品说明书可以用电子通信手段传递给客户，市场上的价格信息也更容易收集和判断。当然，企业内部的信息交流成本也下降了，这个作用有利于企业扩大规模，但研究结果显示，信息技术在制造业中的应用的总体倾向是使平均企业规模变小26。
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技术还导致大企业原有的某些资产优势失去意义，比如唱片产业27。在2000年初，有四大唱片公司，他们总共占据了80%的市场份额，而在1998年时还是六大唱片公司。有点古怪的是，唱片产业的集中并不是规模经济的结果。有人问时代华纳公司的总裁，该公司与百代（EMI）公司的唱片产业的合并是否增强了对业界的控制权，他回答，“由于进入这个产业的门槛逐渐降低，我们的控制权实际上是被削弱了。”28当然，考虑到对反垄断部门的担心，他肯定不会承认自己的控制权加强了，但是他的回答也并不完全属于外交辞令，其中颇有一些道理。
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为什么呢？因为唱片工业的主要功能在于以下四个方面：发现音乐艺人，制作磁带或CD，销售网络和市场推广。传统上，由小公司负责发现艺人，在这些人小有名气之后再转让给大公司，因为大公司在其他三个方面具有优势。然而互联网的出现改变了局面，唱片公司不再需要制作磁带或者CD，通过零售网络进行销售，而只需要把音乐放到网站上，让人们付费下载即可。这完全改变了传统的生产和销售形式，让规模经济失去了意义。至于最后一个功能——市场推广而言，现在流行的方式是通过网站和电子邮件来吸引音乐爱好者，比利用传统的零售商店进行推广要有效率得多，正如华纳唱片公司的董事长所言，“传统销售网络的作用正在下降，但是唱片公司除了销售网络还有什么呢？”29
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当然，与很多人对于互联网表现出来的绝望和希望一样，他的说法未免有点夸张。问题的关键在于，从前的大企业因为有市场规模的优势，往往掌握着某些独有的资源，然而，当技术革新让小企业可以用低成本得到这些特殊资源（如销售网络）的时候，大企业的相对优势就不复存在了。就这样，技术变革创造了一个更平等的竞技场，老牌的大企业需要和新兴企业站在同一条起跑线上。
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员工流动性的加强
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国际和国内市场的竞争加剧，技术革新刺激了小企业的创建，融资变得更加便利，这些完全改变了公司与雇员的传统关系。在过去，有专业技能的经理和员工被固定在大企业里，很少有其他机会，即使在另外一个大企业中能找到类似的岗位，但是企业之间有不同的文化，不同的应用技术和标准，人们依然不能轻易变更工作。而现在，中间产品的生产商增加了，原来的大企业也在改革内部流程，更多地采用独立供应商的产品，这样导致不同企业采用的生产流程逐渐接近起来，经理们的就业机会也就增加了。同时，生产技术的灵活性意味着不同的企业可以采取相近的技术，员工的技能也有了更广泛的适应性。
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今天，一个美国人在18～34岁之间平均来说要从事9份不同的工作30，当然，这其中可能包括了某些临时性的工作，也可能是因为年轻人容易冲动的缘故，但是一个美国人从30岁到34岁之间仍然平均要从事2.4份工作。如此高的职业流动性是否与我们所陈述的背景有关呢？先比较一下过去的员工流动性好了（姑且不说我们的父辈们往往终生都从事同一个工作），从1973年到1996年，在公司工作时间不满一年的人占所有员工人数的比例其实并没有太大变化，然而工作时间不满10年的人所占的比例却有很大变化，尤其是40岁以上的员工变化更大，这点在20世纪90年代特别明显31。值得注意的是，这部分变换工作的员工在过去被认为是最专业化的，最不容易离开企业的。
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融资的便利性也让经理人和技术人员有更多的机会考虑自己创业，他们可以从原来的大公司那里带走商业点子、工作经验和合作团队这些无价的种子资源32。能够从一开始就站在巨人的肩膀上，的确是个优势：英特尔公司——今天最有创造力和盈利能力的一家企业——就是一个例子。1968年，由于不满自己所在的仙童半导体公司对重要的新兴技术漠不关心，戈登·摩尔和罗伯特·诺伊斯决定带着一些下属出去自己创业33，诺伊斯一个电话就解决了融资。到1971年，英特尔公司股票上市，此后一路凯歌高奏，到笔者写作本书的时候其市值已经接近2000亿美元。英特尔的例子并不罕见，在美国INC500（一个关于快速成长的新兴公司排名）的名单中，接近71%的企业的创办人都是在原来的雇主那里发现了商业机会，然后发展起来的34。
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创业的浪潮已经席卷全体国民。从1974年到1996年，美国的企业主人数对全部非农业部门员工人数的比例从8.2%增长到11.4%，增幅达到38%35，一举扭转了长达一个世纪的下滑趋势。同样，在其他发达国家也有越来越多的男男女女加入创业的行列。
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大企业的收缩
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激烈的竞争，变革的技术，便利的金融，这些都对大型垂直集中型企业不利，那么它们会出现收缩吗？事实的确如此，《财富》500强的（美国国内）企业所雇佣的员工人数在整个制造业中占有的份额从1975年的79%下降到1996年的58%，它们占制造业总销售量的份额从83%下降到75%36。
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销售量的下降幅度相对于雇员数量的下降幅度而言比较小，也许是因为这些企业采用了更多的生产外包的缘故。20世纪90年代，通用汽车公司开始学习丰田模式，不再自己生产中间产品而是采取对外采购。尽管在此期间通用汽车公司还投资了一些其他产业，但它的雇员数还是从1989年的75万人降到2001年的36.2万人，汽车产量则从1989年的800万辆增加到2001年的850万辆37。
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通用汽车公司雇员人数最大的一次减少是由于1999年德尔福（Delphi）部门的独立，这个部门拥有20万员工，销售收入超过300亿美元。有趣的是，通用汽车和德尔福双方的领导人对这个分离表示欢迎，通用汽车公司的主席约翰·史密斯在宣布分离的时候讲道：
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在通用汽车公司，我们有一个悠久的、令人骄傲的自给自足的历史。而今天，我们要迈出重要的一步，改变这种传统的垂直集中型生产。垂直集中体制已经不再是优势，我们要更加灵活，把精力集中在制造轿车和卡车的核心业务上面。
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德尔福的总裁巴滕伯格（J. T. Battenberg）则表示，独立以后德尔福可以提高效率，并且开拓其他汽车厂商的业务，因为那些厂商以后不必再担心德尔福与通用汽车原有的特殊关系，此外还可以用自己的股票来激励员工，为全球扩张进行融资，成为“一个极其强大有力的竞争者”38。
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企业组织小型化的趋势十分普遍。从1967年到1985年，美国的大型机构的雇员人数占全体雇员人数的比例显著下降39。在私人部门里，1000人以上的大机构所雇佣的员工所占的比例从1967年到1973年下降了13个百分点，从1974年到1985年更是下降了18个百分点，同样，250～999人的中型机构的雇员所占的比例也下降了。有趣的是，企业组织小型化的趋势主要集中在制造业，而服务行业却正好相反，研究表明，这段时期里有2/3的服务行业出现了大机构的雇员比例上升的现象。
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企业平均规模缩小了，这个论断似乎与报纸上屡见不鲜的大规模企业兼并的消息不符，也的确有研究显示，按照某些标准来看，在20世纪90年代，由于企业之间的合并美国企业的平均规模更大了40。然而，90年代出现的规模增长并没有完全逆转从70年代中期以来的总体的规模缩小趋势。尽管很多人还是习惯地认为，我们生活在一个大型企业占统治地位的时代，但实际上我们已经从这个时代里走出来几十年了。
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接下来，我们将看看从垂直集中型大企业的解体过程中能得出哪些经验教训，是否预示着未来的企业特征还会有哪些改变。在这里我们需要借助一个理论来展开研究，一个最新的经济学方面的企业理论，我们的讨论从这里入手。
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核心资源理论和新公司
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学者们经常纠缠于某些看似简单的问题，表面上无关痛痒，其实恰恰是他们所研究的领域的中心。对研究企业的经济学家们来说，这样一个中心的问题就是，“企业的雇员与企业的供应商究竟有什么区别？”我们来解释一下41，老板给雇员工资，以换取他们为他工作，同样他也给供应商付钱，以换取他们的产品。然而，大家通常都认为，老板对雇员的支配权比他对供应商的支配权更大。那么这种更大的支配权从何而来？因为，老板权力的唯一来源只可能是金钱——他给雇员的工资和给供应商的货款，同样是来自金钱，为什么效果会有差别？
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答案在于老板与雇员的关系和他所拥有的资源。如果雇员只是个临时请来帮忙的小工，而其他地方又不缺工作机会，那么这个小工的地位和供应商基本上就是一样的。如果老板不给工资，或者要他做合同规定以外的事情，那么他完全可以拒绝提供服务，正如供应商对过分苛刻的顾客拒绝服务一样。
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