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同事：“请告诉我们更多关于该小组的情况。”
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Josie：“一共有五个人，三位白人男性和两位黑人女性。男性主导着整个过程和我，不断地把我拉下来为他们提供服务——女人只是保持着沉默——小组会议进入到了破坏性循环之中，我感到很愤怒，离开了。”
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小组继续探索Josie是如何关注小组中更为积极的方面，然后：
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同事：“我记得你说小组成员包括三位白人男性，连你在内还有三位黑人女性，我想知道，在小组中所发生的事情，在多大程度上代表了更宽泛的组织的情况。”
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Josie：“是的，在某种程度上是这样的。所有的经理都是白人男性，作为一名团队的高级领导者，我知道我受到了来自于管理团队的威胁甚至是压制，这让我感到愤怒和沮丧。我的洞察是，我从来没有想过，小组会以这种方式成为组织的代表。”
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同事：“好，那么我可以再把你推得更远一点吗？——你是在把这种压制当作一个规范，示范给小组中的新认证的两位黑人女性吗？”
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Josie：“你说的是不是我在延续那个使我不开心的组织文化？所以，在小组中，我所‘恨’的不是三位成员，而是那些代表我的所有成员，是组织中的黑人女性，同时，又通过我的行为去鼓励那两位黑人女性成员把它当作是正常的。”
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小组继续探索这一发展中的新问题……
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这样的遭遇可能会以探索性的方式来结束，通过这种方式，Josie可以把关注点放在小组的更为积极的方面，更正面地来看待她作为催化师的这个角色。我们的观点是，当她的注意力被吸引到更为广泛的组织结构和文化背景之上，然后再返回来关注她自己在延续这种文化方面的角色时（不只是自己，而是为了他人），此时，就变成了批判式行动学习。在随后的会议中，Josie告诉我们她有解放了的感觉，这样的洞察是如何让她与小组共同工作，鼓励小组成员把小组当作一个微观组织来更批判性地进行思考。对于小组来说，这对组织在政治和文化方面的意识的提高是非常强大的，甚至是危险的。在这种情况下，小组又开了几次会议，同事间的信任感加强了——这是批判式行动学习的重要组成部分吗？
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在案例分析中，批判式行动学习是在会议中自然演化的，然而，下面是一个在小组中开展的、尝试着去鼓励批判性思考的活动（见专栏6-7）。
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专栏6-7 活动1：不同的声音
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在一个彼此之间了解和信任的行动学习小组中，使用下面的活动来练习和加强从独立的立场来进行批判性思考的习惯。
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当一个成员在讨论可能会引起争议的行动时，停止讨论，导入这个十分钟的活动：
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（1）集思广益地列出一个不同立场的清单来，这些不同的立场正是对于行动课程的批判性声音的源头。列出的清单与小组中的人数相匹配。例如：
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（2）把每一角色的这些“声音”写在一张卡片上，把它们扣放在桌子上。
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（3）让成员依次随机将卡片翻过来，站在这些提出行动建议的立场上来说话。
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（4）当所有的声音都被倾听之后，问一下行动的建议者听到了什么。
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有什么新的东西吗？
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他们所听到的东西会如何影响他们接下来要做的事情？
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小组可以继续依据Reynold的四条标准（见专栏6-5）来思考该活动的成果。他们可能会认为他们已经满足了标准1：对假设的质疑，但是，标准2、3和4怎么样呢？
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对这三个标准的满足可能比普通的批判性需要得更多，可能需要CST（批判性社会理论）的促成，可能需要关于组织和社会往往是以掩饰不公平或使它们显得正常或自然的方式而组织起来的这样的暗示，会通过媒体和其他形式的文化传播方式，努力去维持这种“正常”。
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用Burgoyne&Reynolds（1997：1）的话来说，在行动学习小组中，对这种思想的应用可能会使参与者区分出：
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·有效的实践；
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