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法的门前 第一节 打工与不准打工
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桑顿夫妇诉萨福克加工公司案[Thornton and Wife v. The Suffolk Manufacturing Company, 64 Mass. 376 (1852)]：
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依照劳动协议，女原告人[2]凯瑟琳·卡辛迪婚前曾为被告工厂工作。协议规定，如果她在至少12个月的受雇期内忠实地履行了自己的职责，期限将满时提前两周通知厂方，她将有资格离职并取得荣誉退职证明。凭此证明，她可以受雇于当地其他厂家。但是，被告无视协议，没有给女原告人荣誉退职证明就解雇了她，因而剥夺了她在当地其他厂家受雇的权利。
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庭审过程中，原告传亚历山大·赖特作证说：“我大体熟悉本地各公司的规则和惯例，如果监工对于工人的表现没有异议，就应当给予荣誉退职证明，我在这里的23年中一直都是如此。我从未听说过监工会武断地拒绝，拒绝总是有看得见的原因的，比如坏脾气、在车间制造麻烦等等。侮辱监工、试图挑唆其他工人的不满，任何这样的行为将导致这个工人在别处也无法谋职。我不知道工人有权要求一份荣誉退职证明，这种证明就像一份家仆推荐信。”
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詹姆斯·蒙塔古作证说：“我认识女原告人已有4年了，她被解雇后曾要我到公司去为她讨一份荣誉退职证明。她的监工克拉克先生说不能给她这个证明，但她可以回来工作。我对他说，我认为这一解雇太过严厉，会有麻烦，她可能起诉。他说宁可花5千美元打官司也不会给她。”
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威廉·马克兰德作证说：“我认为，是否给予证明是监工自行斟酌的事。我本人就是如此，但我从不无理拒绝。当然，不服从就足以构成拒绝的理由。”
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法官肖（Shaw）：
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我们看不出原告有获得救济的理由。依据仅仅是，雇主保证：如果工人在岗位上坚持工作一定的时间，将准予她荣誉退职。这种荣誉退职证明是一种事实的证明，但是，如果事实正好相反，如果工人的表现并不令人满意，那么，它将误导其他的雇主。在这种情形下，是否给予这种证明，要依雇主对事实的确信而定，该确信来自于他的个人知识或者其他源泉。雇主的心态、他对雇工良好品格的信任或者不信任，都是其他雇主希望知晓又有权知晓的。
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因此，当有人索要证明时，必须依赖雇主自己的决定。即使在雇用工人的时候雇主做过保证：在雇用期限届满时将给他一份品行良好的证明，除非形成了一份合同而不仅是客套的许诺，否则，在雇用期满后，拒绝给予雇工这样一份证明，将不是违反合同的行为。
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公司只能通过指挥工人劳动的负责人的报告来了解事实真相和工人的良好品行，只有负责人才知道事实并能够说清这些事实。因此，当监工证实工人因行为不当而被解雇时，这一证据必定是公司的最后结论，因为公司在给出证明时没有其他更合理的途径。
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据说，反对的意见认为，一个监工可能武断地拒绝证明良好的品行，或者虚饰恶劣的品行。这种情况是可能的，如果他任性或者毫无理由地这样做，那么，这种极大的耻辱和恶行将会很快损害他自身的诚实和正直的名誉。当我们必须求助于个人的知识、判断和良心时，他的决定必须被推定为是依据事实的，并且是结论性的。
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事实本身对于雇工的权利没有任何影响，对于失业的工人而言，拥有一份良好品行及荣誉退职证明才是至关重要的。公司、公司的代理人和雇工以及所有利益相关者应谨慎而有良知，在工人理应得到时，给予这种证明和推荐，在他们不应得到时，拒绝给予这种证明和推荐。
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★本案中，工人想去另一家工厂打工，竟然遇到这样大的阻力。离职如果被看成奴隶的逃亡，那么，民国时期的批评家鲁迅给被压迫者的分类（一种是做稳了奴隶的人，一种是想做奴隶而不得的人）在此是否适用？是什么迫使公司的代理人表示，他宁愿花5千美元（在1850年可是一笔巨款），也要同一个每周只赚3到5美元的纺织工人打一场官司？
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法的门前 第二节 谈判与不准谈判
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全国第一维修公司诉全国劳工关系局案[First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U. S. 666, 101 S. Ct. 2573 (1981)]，大法官布莱克默恩陈述最高法院意见：
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本诸“就工资、劳动时间和其他雇佣待遇和条件”诚实信用地进行劳资谈判的义务，雇主是否必须与其雇工的代表就部分停业问题进行谈判？本案中，全国劳工关系局就上诉人终止与客户的一项合同，强加给上诉人与雇工代表谈判的义务。
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上诉人全国第一维修公司，为城区商业顾客提供家政、清洁、维修和管理服务，并以固定价格收取劳务费用。它为格林公园护理中心提供维修服务，双方于1976年4月28日达成的书面合同中明确规定：格林公园“负责提供所有的工具、设备、材料和供给品”，同时每周支付上诉人“500美元，外加一周的工资总额和福利补贴”。然而，自1976年11月1日起，每周费用已减至250美元。上诉人通过电话要求格林公园恢复每周500美元的报酬，又书面通知格林公园将中断服务，除非增加报酬的要求得到满足。
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就在这个时候，“劳产联”在上诉人派去格林公园的雇工中组织了一场运动。在劳工关系局主持下，绝大部分的雇工都选择工会作为他们劳资谈判的代理人。上诉人既无回应也没有主动寻求与工会协商。
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1977年7月28日，上诉人通知其格林公园的雇工将于3日后被解雇。工会代理人威克立即打电话给上诉人的财会秘书马什，要求延期解雇以便进行劳资谈判。马什拒绝了谈判的要求并告知威克，格林公园维修工程的终止纯粹是钱的问题。最后说到，格林公园合同中规定的提前30天通知的条款，使得8月1日以后的合同履行费用昂贵得无法承受，上诉人遂于7月31日终止了格林公园维修工程并解雇了所有雇工。
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《全国劳工关系法》的基本目的是建立和维护劳资和平，实现这一目的关键就是要促进劳资谈判的进展，以化解和疏导劳资矛盾。
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本案所涉及的管理决定，对雇佣劳动关系产生直接的影响，因为合同的终止导致雇工不可避免的失业。但表面看来，这一决定的焦点仅仅是与格林公园合同的经济收益问题，与雇佣劳动关系毫不相干。这一决定，关乎企业的经营范围和发展方向上的变化，类似于企业是否从事某种经营的决定，而与雇佣条件没有直接关联。本案因而引起了工会及其成员的密切关注。
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强制性谈判的概念是指这样一种确信，即谈判双方以各自的经济手段为后盾，达成既有利于雇主，也有利于雇工乃至整个社会的协议。然而，只有在拟讨论的议题能够通过谈判加以解决的情况下，这一概念才是正确的。雇主必须在一定程度上摆脱谈判过程的束缚，这种自由是经营一个赢利企业所必不可少的；雇主还必须事先确知何时可以达成协议，而无须担心事后被贴上不公正的标签。
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《全国劳工关系法》并不是旨在维护谈判中任何单方面的利益，而是要以中立的姿态培育一种可以解决各种利益冲突的机制。在决定关闭某一特定设施或者部分业务的过程中，工会的利益源于对工作保障的合理的关切。工会参与的实际目的主要是试图延缓和阻止停业，雇主可能不会只是简单地部分停业，他还要将其决定标榜为“纯经济问题”，以掩盖企图削弱、智取工会的意图。因此，工会自然而然希望防止出于损害工会的动机而作出的部分停业的决定。
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