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全面预算管理2.0：解开管理者8大难题的钥匙 [:1704187791]
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全面预算管理2.0：解开管理者8大难题的钥匙 6.4.1 预算宽余与业绩宽余
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所谓预算行为问题，是指在预算管理中由于个人目标与组织目标不一致而引起的预算控制与激励功能的失灵现象。通过总结上文提出的问题所带来的负面影响，将预算行为问题归纳为以下两种。
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1.预算宽余
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预算宽余是指下级在参与制定预算时，隐匿真实信息，提供保守性的、能使未来经营业绩看起来更佳的预算数据，即下级在制定预算中留有余地的行为。一项对《财富》杂志评选的生产日用消费品的250强公司的调查中，研究人员分析了其中低层管理者在公司实施以预算为基础的业绩评价和薪酬计划前后的预算行为，结果发现实施了以预算为基础的薪酬计划后，管理者尤其是较低层次的管理者，其预算宽余行为显著增加。这种状况对企业有两方面的负面影响：一是预算的规划与协调功能被破坏。预算在协调和规划企业内部不同部门的各项活动方面发挥着重要作用，但如果各部门隐匿预算或上报不真实的做法及完成时间，或者，上级管理者在经历这种不信任后认定下级会留有余地，不加分析地对所有下级上报的计划都“砍上一刀”，预算的协调与规划功能将被削弱。二是企业诚信文化被破坏。一旦管理者认为他们能够通过说谎、隐匿真实信息在“预算游戏”中获胜，他们很容易将这种不诚实的行为带到整个组织的管理系统中，甚至带到与外部利益相关者的合作关系中。
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当然，企业的高层管理者通常不会完全被动地接受代理人的预算宽余行为，他们知道代理人肯定会“留一手”，但不知留在何处，因而常常通过提出更高的目标来让代理人“砍价”。这样，预算编制过程就演变成了一个费时耗力的“讨价还价”游戏。
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2.业绩宽余
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为了减少预算宽余行为，降低预算考评对以后年度战略执行的影响，一些企业修正了上述以预算为基础的薪酬计划，规定了受奖励的实际业绩的相关范围，确定预算目标的最低和最高值，最高和最低目标之间的区域是对预算业绩的奖励区域。正如图6-2所示，通常在预算目标的80%至120%的区间内。当预算责任人实际业绩低于受奖区间的下限，只得到固定的基本收入；实际业绩在受奖区间内，奖金额按照一定比例随实际业绩的增加而增加；当实际业绩超过受奖区间的上限时，奖金数额封顶而不再增加。
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图6-2 典型的经营者报酬计划模式
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国外实践证明，这种报酬方案具有明显的激励作用。它能促使管理者及一般员工努力工作，力争达到企业设定的预算标准，从而得到物质上的奖励。同时，抑制了管理者过度追求超额预算，从而毁损企业整个战略价值的可能性。
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虽然这种阶段性的薪酬计划强调了实际业绩和预算目标的一致性，旨在激励预算责任人提供真实预算数据、确定切实可行的预算目标，在一定程度上减少了预算宽余的动机，但未来的不确定性仍然会使人们倾向于相对保守、容易达到的预算目标。更为严重的是，由于事后信息的非对称、代理人行为的非完全监督，这种阶段性的薪酬契约会出现另一种激励失灵，即诱导预算责任人操纵业绩，抑制业绩的持续改进。当预算责任人发现无法达到奖励的下限，或已经超过奖励的上限后，就会放弃进一步提高绩效的努力，该行为被称为“业绩宽余”，从而使预算契约的激励功能失效。
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预算不仅设定了增长的上限，同时也设定了成本降低的底线，削弱了组织持续改进的能力，而这一能力在竞争日趋激烈的环境中是至关重要的。不仅如此，业绩宽余还会引发会计报告中的盈余操纵问题。大量的研究考察了经理人的实际薪酬契约与盈余操纵之间的关系。研究发现，大型跨国公司分部的经理在无法达到其奖励计划规定的内部盈余目标，或按照薪酬契约计划的规定达到最高奖金限额时，他们更可能递延收益。相对于具有可比经营业绩但未设置奖金上限的公司，设置奖金上限的公司在达到上限的情况下更可能在编制财务报告时采用递延收益的会计方法。与预算宽余一样，业绩宽余所引起的数据操纵行为会破坏企业的诚信文化，使企业信息失真，对企业的价值产生负面影响。
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全面预算管理2.0：解开管理者8大难题的钥匙 6.4.2 预算行为修正
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1.修正方式之一：修正以预算为基础的报酬计划
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研究发现，预算行为问题虽然是在参与型预算程序中应运而生的，但它并不是参与型预算的必然结果，预算责任人的风险态度及组织的薪酬计划形式、企业使用预算的方式，都更为显著地影响着预算行为问题的程度。因此，修正传统的以预算为基础的薪酬计划成为人们管理行为问题的主要途径之一。
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由于在参与型预算的过程中，预算责任人既能影响预算目标的确定，又能影响实际预算执行结果，所以，有效的以预算为基础的薪酬计划需要同时具备两个功能：第一，在目标确定的过程中，要能够激励预算责任人提供真实、准确的预算信息，制定切实可行的预算目标；第二，在预算执行的过程中，要能够激励预算责任人尽最大努力创造最优业绩，实现业绩的持续改进。按此思路，真实预算导向的薪酬计划是一种颇具影响力的解决方案。真实预算导向的薪酬计划（truth-inducing scheme）是将预算责任人的收入与预算的完成情况及预算的准确度同时正相关，既抑制下级虚报预算的行为，同时也激励责任人努力地完成预算。它是美国学者M.L.Weitzman以苏联中央计划人员在实施计划经济时对下级部门设计并实施的薪酬体系为基础，设计的用于公司预算系统的薪酬计划，该计划用公式表示如下：
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B=B’+b（Y”-Y’）+a（Y-Y”） Y>Y”
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B=B’+b（Y”-Y’）+c（Y-Y”） Y
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其中，B是下级的奖金收入，Y是其实际业绩，Y’和B’分别是由上级最初决定的预算和相应的奖金，Y”是经下级参与后调整的预算目标（也可以视为预算责任人自报数），a、b、c都是奖惩系数，0
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该方法的优越性是通过00，当预算客观准确时，实际业绩超出预算会得到奖励。对于任何给定的实际产出和上级的目标，预算责任人的最高奖金是在经过其调整后的预算目标与实际产出相等时实现的。而当预算目标确定之后，这种方法又激励预算责任人在执行预算时努力提高产出，而不是仅仅局限在预算范围内，预算责任人通过最大化产出来实现自身收益的最大化。因此，真实预算导向的薪酬计划可以有效地抑制预算宽余和业绩宽余行为。
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2.修正方式之二：联合确定基数法
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我国学者胡祖光面对委托人与代理人之间、母子公司之间利润（承包）基数的讨价还价，以及上下博弈过程漫长、信息不对称的现实，提出了一个与预算行为问题相关的解决办法，即联合确定基数法。其基本原理是设计一个充分利用代理人信息的利益机制，代理人为了追求最大利益，能够自动地提出一个与实际能力相符的目标利润，主要根据代理人自报的目标来确定合同利润数（合同基数是委托人要求数与代理人自报数的加权平均）。联合确定基数法的核心内容为：各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，欠收补七，如表6-4所示。只有在代理人报出最真实的目标，自报数与期末实际完成数完全一致时，他所能得到的净收益才是最高的。
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