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企业的人性面 结语
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20世纪上半叶，自然科学理论的发展，带领我们进入了一个崭新的世界。不过，若是有人在1900年就预见到1960年的美国的话，人们会说他疯了。现在，人类能够以每小时950公里的速度旅行，航天飞机可以绕月飞行，雷达技术也已经日趋成熟，核动力潜艇已经开到了北极，拥有了空调、冰箱和冷冻食品的技术，家中有了三維声的世界名曲，而在60年前，这些都是无法想象的。这些全都归功于科学的发展和人类的创造力。
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如今，我们的时代是快速发展的时代，社会科学的进步必然会引发相关领域的变革。无论是组织还是企业的管理方式也都会发生颠覆式的变化。现在，大多数人还没有充分认识到人类所具有的创造能力、成长能力、协作能力和生产能力。如果我们不破坏地球上的其他生命，完全利用人类的能力创造一个和平世界，那么，20世纪下半叶，将会发生人类历史上最惊人的社会变革。
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世界银行的前任经济学家大卫·艾里尔曼（David Ellerman）在著作《帮助人们自助》（Helping People Help Themselves）中，评价麦格雷戈的作品为八大基础著作之一，他说：
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在经济发展和管理过程中，存在一个普遍的问题：甲方（即协助者或管理者）试图让乙方（执行者）完成一系列相对微妙的、不同于简单体力劳动的任务。但这项工作有一定的难度，必须通过内在激励，即甲方不可能依赖传统的外在激励。对此，麦格雷戈的理解非常透彻。他早期分析了X理论和Y理论的区别，并详细研究了行政职能和业务职能的关联。他以Y理论为基础，探讨企业应当如何创建合适的工作流程，从而优化管理，使乙方的内在动力与组织目标相结合。他证明，Y理论的普遍特征不仅有助于人际关系的发展，还能有效解决这个由来已久的问题。
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工业企业就是我们社会的缩影，基础社会变革必然会经历一个产生、试验和提炼的过程。彼得·德鲁克说，现代大型工业企业本身就是一个具有重要历史意义的社会发明。不幸的是，它现在已经破旧不堪了。按照现有的模式发展下去，未来社会经济的需要将难以得到满足。我们最本质的困难就是不知道如何组织和管理企业的人力资源。幸好，越来越多的管理者意识到了现有方法的缺陷，这是我们未来的希望。当历史发展到一定程度时，工业管理领域将再次发生震惊世界的变革。
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但是，在今天，从传统组织理论向人性化管理的转变遇到了严重的阻碍。大部分人缺乏对人性的足够认识，因此无法信任新的理论。这种情况与半个世纪前，自然科学领域的遭遇如出一辙——人们无法接受雷达和太空旅行的设想。
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我们并不是说，管理者必须要接受Y理论的假设。这些假设只是对当前社会科学的解析，仍有可能会被新知识修正或者取代。重要的是，管理者能否摒弃那些有缺陷的假设——比如X理论，改变陈旧的人力组织观念，迎来企业人性层面的巨大革新。
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在Y理论的各种理论假设中，提到了某些现实中不可能存在的现象——正如物理科学中所谓的绝对真空。但这并不会造成阻碍，而是更能刺激创新。而在X理论中，除了既有的成就，这些假设无法为我们提供新的标准。正如约瑟夫·斯坎伦所说，墨守成规会使我们陷入“面朝过去，背向未来”的境地。
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本书所讨论的，包括目标设定、斯坎伦计划、员工参与、行政职能、管理发展项目等，这些管理变革观点，只是实现目标一体化和自我控制的最初步骤。只要管理者认识到自己低估了人力资源的潜力，或者说，接收了与社会科学更吻合的人性行为假设，那么，他必然将会投入时间、金钱和努力来实现这一应用。当然，人类的进步总是伴随着理论的发展。
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本书并不是为了说服管理者选择X理论或者Y理论，而是为了阐明理论的重要性，使管理者检查并明确自己的假设。最终，才能带动未来企业人性面的发展。
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进一步说，如果我们学会认识产业中人力资源内部协作的潜力，甚至可能为国家提供人员管理的典范，这才是全世界人民共同的需要。
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企业的人性面 附录A 论领导力
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——引自安提亚克学院备忘录31卷9号，1954.5.1
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几周后，我将主持安提亚克学院101周年庆典。那一日，我的心情将会非常复杂。安提亚克学院是美国最著名的教育学院之一，而我担任院长的日子，将会成为历史。
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我期待着再次见到麻省理工学院的学生，再次与同事们一起进行企业人际关系方面的规划和研究，但我不得不因此而告别安提亚克学院的同事。在这6年间，我在这里积累了丰富的工作经验，也接触到了全新的教育理念，并学到了如何培养年青的一代。
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这几年的经历一直在我脑海中浮现，也许需要更长的时间才能将它们逐一回顾，并赋予其相应的意义。不过，可以肯定，我根据以往经验总结出的两个相关的观点，正缓慢并稳定地成长着。
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管理者必须管理
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我根据担任院长期间的经历，总结出了第一个观点。在此之前，我曾多次担任其他组织高层管理者的顾问，观察并研究了他们的工作情况。我曾认为自己了解了他们对于自身职责的感受，以及是什么影响了他们的行为。我甚至自认为可以创造一种成功避免他们所遇到的难题的角色。
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但是，我错了！自从成为真正的管理者，我遇到了很多令人困惑的问题。这些感受，是无论我观察多少管理者都难以体会到的。
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比如，我曾经认为，管理者的工作只需要担任组织的顾问角色即可。我认为自己能够避免成为一名“老板”。现在想来，无论是有意还是无意，我都在回避那些难题：尽量不做令人不快的、困难的决策；不在不确定的情况下进行工作；不承担错误决策的后果。我一直认为只要我能通过“良好的人际关系”消除一切的不和谐与争论，其他人也能做到。
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我错得离谱。经过多年的实践验证，我终于意识到，管理者无法避免权威，正如无法避免为组织工作负责。事实上，高层管理者的主要职责就是解决不确定的问题，制定重要的决策。进一步说，没有任何一项决策可以使所有人满意。管理者必须接受反对者的不满，甚至强烈的敌意。
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近日，一位同事根据我的经验，总结说：“一个优秀的管理者必须足够强大，能够在战斗中取胜；同时不能太过残忍，不要在对方已经倒下时落井下石。”这种观点与人性化的、民主的领导力观点是可以兼顾的。良好的人际关系，确实应当源自强大，而非软弱。
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