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HR的未来简史 重构组织：用设计思维驱动组织战略与发展
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不难发现，当代社会制度的失败已经席卷而来。制度失败带来的危险并非地震、海啸般突如其来的灾难，但是在长久的视而不见中更为致命。组织失败的不断加速说明人们还未充分注意到这一潜在危险，大概率且影响巨大的潜在危机的“灰犀牛”动起来了，企业在抱残守缺和自鸣得意中，组织的缺陷被忽视了。如果企业不能找到弥补缺陷且解决问题的方法，组织必将跌入混乱的深渊。
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商业环境的急速变化，让企业必须快速应对。然而，桎梏企业快速行动的关键是它们现有的组织形式。如图3-14所示，在《2017年德勤全球人力资本趋势报告》中，组织设计成为最重要的趋势。业绩表现不俗的企业运作模式发生了巨大的改变，向灵活、以团队为中心的模式转变。
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图3-14 按重要性排序的2017年人力资本趋势
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波士顿咨询公司的《转型求变，智胜未来：新常态、全球化、互联网+之中国企业变革之道》报告指出，组织可以借助“精益组织”及“模块化”快速响应客户的方式，解决反应迟缓、合作不畅的问题。如图3-15所示，精益组织是指缩短纵向决策链条；模块化是指打通横向部门墙，实现以客户为中心的组织转型。组织“塑身”之后，拥有了更多“决策者”而非“分析师”，各级决策者的承担意识和能力也更强。
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图3-15 借助“精益组织”缩短决策链条，借助“模块化”打通部门墙
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但是，仍有不少企业在采用工业时代的模式进行运作，他们的决策链条臃长，纵向层级过多，这些陈旧的体系让组织很难负重前行。传统的组织设计针对的是工作效率和效能，并演变为复杂且孤立的组织。这种组织在VUCA时代已经不再适用，未来的组织设计应该提升速度、增强灵活性并提高适应力。如图3-16所示，中国近九成的高管认为未来组织趋势十分重要。《2017年德勤全球人力资本趋势报告》显示，仅有14％的高管认为传统的组织模式能够让企业高效运作，而32％则表示他们正在致力于将他们的企业设计得更具适应性和以团队为中心。
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图3-16 调研对象认为未来组织趋势“重要”或“非常重要”的百分比
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HR的未来简史 组织处于的环境在不断变化，因此组织结构也要发生变化。快速反应的企业首先在“边缘”地带试点柔性模式，并在此基础上构建新型领导力模式，鼓励创新和以客户为中心。在金融科技蓬勃发展的冲击下，传统银行业开始反击。北美一家银行更新运营模式，嵌入灵活的团队模式，将研发人员、程序员、业务分析员组成跨职能的网络团队，完成一项任务后，团队就快速解散。
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在数字时代，团队联系日益紧密。社会学家罗伯特·邓巴（Robert Dunbar）研究发现，小团队的组织单元在人际交流方面十分有优势，低于150人团队能够保持良好的沟通和互相了解。团队的各个成员可以在不同的地点实现交流，并可以与客户保持实时的信息共享。如表3-2所示，这种紧密协作通常在陈旧的组织模式显得步履维艰，组织壁垒妨碍了集体思维的碰撞。
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表3-2 未来的组织：旧规则与新规则
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旧规则 新规则 关注工作效率和效能 关注学习、创新和客户影响力 将企业视作一种等级制，包括等级化的决策权、结构和领导力发展 将企业视为一个灵活的网络，由团队领导者授权，通过合作和知识共享激发能量 基于职能部门的结构，包括职能领导者和全球化职能团队 基于工作和项目的结构，团队聚焦产品、客户和服务 晋升方式为向上多层级的提拔 晋升方式为评测多种任务、多样化的经历和多职能领域的领导任务指派 人才通过晋升“成为领导” 人才通过“创建追随者团队”来增加影响力和权威 命令式领导 协作式领导 畏惧失败，在意他人看法主导的文化 安全、丰富、冒险和创新扮演重要角色的文化 基于规则 基于方案 角色和岗位头衔明确确定 团队和职责明确确定，角色和岗位头衔定期变化 基于流程 基于项目 资料来源：《2017年德勤全球人力资本趋势报告》。
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组织要驾驭不确定性，如何着手组织重塑？自20世纪70年代以来，组织的设计视角已经被证实是应对挑战的重要概念，设计思维是这一概念具体实施的工具和方案。在VUCA时代，设计能力已然成为打破传统的一把利剑，但组织设计的挑战无处不在。设计思维是由提姆·布朗（Tim Brown）、戴维·凯利（David Kelly）和罗杰·马丁（Roger Martin）提出的一种应用工具和方法，起源于设计界，最初关注于产品的外观和功能，后来通过设计思维方式解决更为复杂的问题。
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案例：佳洁士牙贴设计思维应用
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宝洁拥有一个场外创意孵化器，名为Clay Street项目。在该项目中，跨职能部门的员工组成不同的团队，目的是设计出更符合企业经营目标的产品。宝洁近年来最成功的产品——佳洁士深层洁白牙贴便是运用设计思维的体现。在了解市场需求之后，宝洁的创新团队明确了问题所在，并从类似产品中找到灵感，进而展开技术研发，推出新产品。在进入市场后，针对产品回购率低的问题宝洁迅速展开小型用户体验测试，找出了问题并改进产品，最终获得成功。
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《2017年德勤全球人力资本趋势报告》显示，79％的管理者将设计思维列为高度优先的工作。设计思维可以应用在组织管理中的方方面面，从招聘到薪酬福利，从培养发展到离职面谈。最具价值的人力资源组织相比其他组织，使用设计思维的频率高达5倍。