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微观经济学十八讲 [:1704632879]
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第三节 效率工资理论
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与失业相关的另一类问题是劳动市场的微观结构问题。传统的理论假定劳动的需求与劳动的供给都是有弹性的，因此只要工资可调整，市场上不会有非自愿失业。但现实生活中我们看到的事实是，工资调整并不灵活，工资有刚性，因此，当对劳动的需求方面出现大的震荡时，平均工资水平并不会有大的变化，但失业率会有大的变化。尽管用“工资刚性”可以对这类问题作一些说明，但随着信息经济学的发展，经济学家对这类问题做了更深层次的理论探讨。归纳起来，有以下三种新理论：
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这三种新理论实际上是对下面这个问题的不同回答：
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有一位工人失业了，他在寻找工作。来到一家企业，对企业经理说，我愿以比你现在支付给在岗职工的工资稍低一些的工资来就业，请你录用我。这家企业的经理经过考虑，可至少对他作三种回答：
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第一，经理可以回答，我们不愿意降低工资。尽管降低工资对企业来说有一些好处，但降工资也会有成本。这种回答实质上属于效率工资理论。所谓效率工资，是指较高的工资会提高企业的效率，或者说，会提高职工劳动的效率。
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第二，经理可以回答，我是愿意以更低的工资雇你呀，但我与在岗的工人有约在先，这种契约关系无论是显性还是隐性的，我们都应履行下去。这种回答，在理论上称为劳动市场的契约理论。在劳动市场不完全时，契约也往往是不完全的。
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第三，经理会回答说，企业与企业不一样，工人与工人也不一样，我们企业的职工与我们生产的岗位是匹配的，而对你是否适合于我们的岗位，我们并不知道。这种回答，属于劳动市场上的搜寻理论与匹配模型。
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我们在这里只介绍第一种理论。第三种理论，会放在本章第四节里分析。
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一、效率工资的潜在理由
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对这个理论，1986年凯茨（L. Katz, 1986）做过一个理论综述。其中心假定是，企业对工人支付较高的工资，尽管有成本，但也会带来利益。高工资至少存在以下四个方面的好处：
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（1）高的工资会提高职工的食品消费，从而有更强健的体魄与更充沛的精力投入工作。
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（2）在企业管理人员难以完全监督工人工作过程时，高工资会诱使工人更努力地工作。其理由是这样的：如果劳动市场是完全的，工人对于丢掉工作岗位会不在乎，因他今天在这里丢掉饭碗，明天可在另一家企业找到新的工作。企业对偷懒的工人所能做出的最严厉惩罚只是开除，但开除在上述条件下并不会成为使工人增加努力工作的动力。但是，如果企业支付工资比劳动市场上供求相等的均衡工资要高，它提供的工作岗位对工人来说就有了价值。工人出于珍惜这份工作的动机，会更加努力地工作。
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（3）企业支付较高的工资可以带来劳动力质量的良性提高。这也是信息经济学的思想。因为，能力较高的工人往往会“待价而沽”，会持较高的“保留工资”（reservation wage），当企业提供高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工人的人材库的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，最后提高企业的效率。
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（4）高薪会培养起职工对企业的忠诚，从而激发出工人的积极性；反之，低工资与差待遇是产生工人抱怨、怠工甚至罢工的根源。
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二、基本模型
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1．假定
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我们现在来阐述效率工资的基本模型。经济中假定有N家企业，企业之间是相同的，企业都是竞争性企业。每一家企业都追求利润极大化。利润公式为
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这里，Y是企业产出量，w是实际工资率（以实物衡量），L是就业人数。
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企业的产出Y由下列生产函数决定
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这里，e代表单位职工的努力程度。公式（15.7）省略掉了决定产出Y的其他生产要素，并假定努力程度e与劳动力人数的乘积决定产量。
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再假定，工资是决定工人努力程度e的惟一变量。即
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