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行动学习催化秘籍 [:1704735589]
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行动学习催化秘籍 本书概览
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本书的中心思想是：作为一名行动学习催化师来说，并不仅仅要为小组提供引导。事实上，我们的模型（见图0-1）表明，该角色是三种角色之中最简明的，也是最容易代表其他两种角色的。本书将会遵循这个模型的顺序，从对瑞文斯的行动学习的介绍和对三个角色的概述开始，接下来的章节分别是：批判式行动学习、作为一种更普遍的工作方式的行动学习，以及行动学习实践者的持续发展。
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图0-1 行动学习催化师的三个角色
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我们鼓励你使用本书来回答你自己作为一名积极参与者的疑问。本书的每一章都介绍了一些思想和观念，并且提供了联系自己的实践对这些思想和观念进行批判式反思的机会。通过与他人的分享，对于这些观念、你自己的经历以及你自己的实践的影响所进行的反思可以进一步得到强化。在各章节中，我们提出了一些分享的方式，你还可以登录网站www.c-alf.org来分享你的反思和想法。
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本书的八章内容如下。
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第1章 行动学习：起源与原则 这是一个导入章节，讲述了瑞文斯是如何提出行动学习这个观念及其核心原则的。行动学习的目的是解决组织和社会的“棘手问题”，包括α、β和γ三个系统，即决策或战略系统，沟通或影响循环，以及每位行动学习者所经历的独特的学习过程。
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像所有的章节一样，为了说明这些观念，我们用到了一些案例和活动，对于这些案例和活动你可以自己去尝试一下。本章以“我的实践笔记”来结尾，这是为了邀请你来反思与自己的实践相关的内容，这样的“我的实践笔记”会出现在每一章的结尾。
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第2章 行动学习催化：概述 本章讨论了由瑞文斯的基本思想所引起的引导所面临的挑战。小组需要的是一个同伴学习的社区，成员会对自己的行动和学习负责，这些对于任何一位顾问来说都是一个有趣的挑战。本章建立在上面（见图0-1）所介绍的模型之上，内容包括对于三个角色的概述：助产士/项目设计师、团队引导者和组织学习顾问，在接下来的第3、4、5章中会进一步阐述这些角色。本章还讨论了自我管理式行动学习模型，并思考了我们是否需要催化师，以及如果没有催化师，我们该怎么去做等问题。
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第3章 助产士：启动行动学习 瑞文斯认为，助产士角色是行动学习催化师工作中最明晰的一个角色。为了给予行动学习一个顺利开展的机会，创造合适的条件是非常重要的，例如，认同组织的挑战有待于解决，寻找高层人才来担任发起人和客户，以及确保小组成员是自愿加入到小组之中的。这项起始工作与在该系统中的更为广泛的发展密切相关，而这种发展正是行动学习催化师角色的第三部分（见第5章）。助产士必须将组织学习的设计牢记在心，因为行动学习在系统中的广泛发展在很大程度上依赖于早期的工作。
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本章以Deller商业服务公司案例（一个互动式案例，分为三个部分）的第一部分作为结尾，这个案例会依次出现在第3、4、5章之中。Deller案例描述的是一个行动学习应用案例，我们会邀请你参与到案例中来测试你的技能。
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第4章 团队引导者：实施行动学习 在行动学习催化师角色中最让人熟悉的部分是与小组一起工作，帮助小组成为强大而有效的行动、反思和学习的源泉。其中包括鼓励关键技能的开发，如：陈述问题、倾听、提问、反思和行动等。这主要是通过保持对小组的关注，以及鼓励成员之间相互支持和挑战来实现的。在这方面的作用中，一个关键部分是，当小组成员的信心逐步增长，开始能够承担起自我引导功能的时候，团队引导者自己要逐步地退出小组。本章还包括一小节虚拟行动学习（VAL）方面的内容，这是团队引导的一个重要的新发展。本章以Deller商业服务公司案例的第二部分来结尾。
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第5章 组织学习顾问：深化行动学习 这是行动学习催化师角色中最为困难的方面，但也是承担着行动学习的最大潜力的方面。瑞文斯认为，组织是一个学习型的社区，每位成员都能从中学习，并且从彼此身上学习。通过小组与发起管理者之间的活动，行动学习催化师能够促进学习深度汇谈，从而带来有益的变革。本章包含了一些创建这种“组织沟通的缓冲地带”以及促进组织学习和更为广泛的专业学习的案例、建议和活动。本章还包含了Deller商业服务公司案例的最后一个部分，我们会邀请您通过这个案例来检验自己作为行动学习催化师的知识和技能。
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第6章 成为批判者 批判式行动学习（critical action learning，CAL）是帮助行动学习者站在组织和文化环境之外来提出更为根本性的疑问的一个重要发展。由于行动学习具有适应性，很容易达成为组织计划进行服务的目的，因此，在实践中，行动学习往往会偏离瑞文斯的基本原则，其最终结果是维持现状，而非促进学习和改变。批判式行动学习超越了“普通的批判”，对现有的做法、结构和权力关系提出质疑。本章是通过区分有效实践、反思性实践和批判反思性实践来实现这一目标的。本章包括了一些案例插图，为在小组中实施批判式行动学习提供了一些练习活动，目的是帮助行动学习者成为“温和的激进分子”。
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第7章 一种行动学习式的工作方式 本章提出了将行动学习作为一种组织和工作协作的更广泛的模式的建议。行动学习小组鼓励人们将跨组织和专业界限的部分连接起来，并能够对涉及人际关系质量的“社会资本”做出贡献。许多案例研究和实例都说明了行动学习是如何帮助人们开发领导力、合作伙伴关系和人际网络的。有人认为，行动学习的目标、价值观和方法本身就可以使他们具备一种组织视野，使得行动学习在这种组织中被看作是一种正常的工作方式。这是一项长期的事业，但雄心勃勃的行动学习催化师受邀来审视自己通过催化型领导力、组织人际网络和一种行动学习式的工作方式的三重实践，为更有效的组织所做出的贡献。
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第8章 发展你的实践 成为一名行动学习催化师的过程可能包括训练或教育，但一定需要在自我开发方面做出更多努力。通过对自己的行动和学习进行反思，一个人逐步学会描述自己的实践，并看到自己的实践是如何得到改善的。我们提供了“知道、做到与得到”模型，作为一种框架性专业实践的途径和专业开发的节奏——这是一个体验、反思、阅读和写作的循环，我们建议把它作为一种持续性实践发展的途径。最后一章还完成了管理焦虑和权力的任务，讨论了一些如何减少焦虑以及对权力进行沉思的想法。本章的内容是从新行动学习催化师的实践中所抽取出来的。
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行动学习催化秘籍 本书特色
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·本书所描述的行动学习不是一种技术，而是一种组织和工作协同的方式。
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·行动学习催化师的角色包括三个方面：助产士/项目设计师、团队引导者，以及组织学习顾问。
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·通篇都始终在强调实践这个理念，鼓励读者去发展自己的实践，从而提升自己的个人和职业素养。
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·批判性思考和反思被视为行动学习实践发展的关键。
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·本书的风格旨在一方面去挑战和鼓励，另一方面去传达行动学习的精神和理念。
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