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行动学习催化秘籍 介绍
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无法学习，无法生存。
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——爱德华·戴明
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全面质量管理的专家和行动学习的创始者有很多共同点。他们出生于20世纪初，一直活到20世纪末或21世纪初，非常长寿，且从未停止过工作。二者都接受了科学价值观的训练，都喜欢引用圣经的话。二者都认为，无法学习的组织不可能生存，恐惧是积极主动的敌人。二者都热切关注对社会有益的组织改进。
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在思考学习型组织时，瑞文斯经常提到允许“自下而上传递质疑”的必要性。他认为这是帮助任何企业的高层进行学习所必需的。他对于学习型组织的最简洁的描述是：“自下而上的质疑加速了上层智慧的提升。”这个描述指出，高层管理者做出最佳决策的能力取决于好的质疑，而这些质疑出自于那些致力于解决业务挑战或业务难题的人们。这是一个非常好的想法，但人们也许更乐于违反而非遵守。正如一位经理苦笑道：“在这个公司中，自下而上的质疑加速了来自上层的惩罚！”
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第3章中所介绍的组织准备度问卷，是测试行动学习水温的一种方式。本章的内容建立在这些筹备工作之上，阐述了行动学习如何有力地帮助组织提高服务质量并达成目标。本章特别关注的是，行动学习对于学习型组织理念和广义的专业学习的贡献。
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行动学习催化秘籍 发展学习型组织
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行动学习提供了一个有助于养成良好工作习惯的训练方法。这些习惯包括解决难题、抓住有风险的机会、质疑现状并尝试新想法。这些习惯是否会受到欢迎，是否会传播开来，在很大程度上取决于参与者是否得到来自他们上级的鼓励。这种鼓励并不能一定保证得到。尽管对于观察者来说，这可能非常令人惊讶，但是对于管理政策和决定的质疑仍然被认为在许多方面是不恰当的。在这些方面，任何关于改进的建议都是被禁止的（见专栏5-1）。专栏5-1的案例中，这家连锁药房的主人是一位成功的商人，有着坚强的性格。他并不真的希望被质疑或者有人提出新观点。他并不明白为什么有些人希望被质疑或看到新观点。这家连锁药店的管理者采取了下面的行动。
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专栏5-1 成功的药剂师
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在一家私营制药集团中，老板和总经理认为每月的管理会议有些被动，感到很困惑。在这些会议中，几乎95%的时间都是老板在讲话，而他的组装车间经理们几乎什么都不说。
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他对一位来访的催化师提到了这一点。催化师问：“你们上一次对公司政策的某些方面提出质疑是在什么时候？”这位老板很困惑。最后，他说：“我不记得曾经发生过这种事情。我们的药店经理对业务问题并不真正感兴趣，他们更关心的是工作中的职业道德。”
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然而，当催化师采访了一些店铺经理后，发现事实不是这样的。一些经理头脑中有想法；他们的想法用在了其他地方；他们更愿意将想法在工作中进行尝试。当被问到为什么他们没有在管理会议上提出这些想法时，他们说不出原因。
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这个案例反映出了行动学习的一些局限。行动学习并不是在所有的情境下、在所有的时间里都适合。例如，在一些组织中，传统培训项目很强，可能是因为他们的技术专家不需要或不欢迎行动学习。行动学习需要针对重大的组织难题或机遇，同时还需要有意愿为之付出努力的人。
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即使是在那些老板鼓励员工去质疑现状的企业里，也可能会存在着相当大的困难。在那些没有员工参与氛围的企业中，要想开启行动学习是很难的。即使是在专业化的公司，或如学校、医院、社会工作部门等公共服务机构中，公开质疑往往被视为“职业限制”，只有勇敢者或者傻子才敢去尝试。许多有着传统管理方式的组织依然继续生存并发展着，正如前文提到的连锁药房一样，但当他们发现自己处于由于经济衰退、市场瞬息万变和激烈竞争所带来的困境中时，这些传统就可能会造成严重的“学习无能”（Senge，1990：17-27）。前文提到的连锁药房持续了几年的繁荣，但当老板想退休时，他的下一代都不想继承他的事业，他的经理也不愿意收购，所以这家连锁店被卖给了另一家较大的药房，损失了一些店面和工作岗位。
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行动学习着手去培育探询和尝试的文化。从这个角度来看，有能力且聪明的人去反思他们正在做的事情，这是正常现象。对于工作实践和过程的质疑是健康的标志。提问往往会产生能量：把事情做完、探索新点子、寻求新知识（见专栏5-2）。
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专栏5-2 提问和质疑在一家轮胎厂变得盛行
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为了重振中高层管理者的士气，一家轮胎厂引入了行动学习，但员工们对于这种通过自助“小组”的方式来获得帮助的项目非常不满。然而，几个月后，他们开始以非正式的方式复制这种常规的、严谨的小组会议，以帮助他们解决车间作业问题。高层管理者很快就意识到，他们应该鼓励这种行为。尽管开始的时候受到了反对，行动学习已经成为整个企业中人们工作和学习的方式。
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资料来源：Garratt（1990：72）。
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这个故事中最有趣的是，车间团队对行动学习的态度转变，从一开始的不满，到后来自己主动开展行动学习。行动学习是由人们自愿参与、自发推动的，只要能够为这种机制创造一个适合的条件，那么，无论在哪里开展行动学习，都会产生好的效果。在这个例子中，行动学习是通过一种潜移默化的方式逐步进行，而非带有特定的意图。这一切的发生是由于小组中存在内部推动力，这是非常值得庆祝的。这似乎是人类的一种天性，自己主动学来、甚至是“偷”来的想法，往往比那些别人提供给你的想法要更有效。
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对于那些不会创造性“偷学偷用”的情况，我们就需要给出更为系统的变革和学习方案。
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行动学习催化秘籍 发展组织学习
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